Der Mut sich zu TRAUEN!

Vor fast genau einem Jahr habe ich dieses Thema schon einmal behandelt. Ich halte es jedoch für so wichtig, dass ich es noch einmal aufgreifen und etwas ausführlicher behandeln möchte.

(Hinweis: Aus Gründen der Lesbarkeit wurde im Text die männliche Form gewählt, nichtsdestoweniger beziehen sich die Angaben auf Angehörige beider Geschlechter!)

Vertrauen ist alles!
Das ist nicht nur ein Schlagwort, obwohl es viel zu oft so verwendet wird.
Gibt es im Unternehmen eine echte, gelebte Vertrauenskultur, dann hat die Organisation eine sehr gute Basis für aktuelle und zukünftige Herausforderungen!

Grundvoraussetzung für eine positive Vertrauenskultur ist eine Führungskraft die das nötige Umfeld schafft und authentische Handlungen setzt. Denn Vertrauen ist nichts was man einfach so, von heue auf morgen, erwarten kann. Es ist eine Qualität, die verdient werden muss! Vertrauen ist wie eine empfindliche Pflanze, die eine bestimmte Pflege erfordert. Stimmen Behandlung und Umgebung kann sich der Sprössling verwurzeln und blüht auf!

Welche Aufgaben hat die Führungskraft in dieser Allegorie? Das Führungsverhalten entspricht dem Wasser, dem Dünger und sonstige Maßnahmen die getätigt werden müssen um die Saat zum Blühen zu bringen. Dieses Beispiel ist daher besonders treffend, weil es veranschaulicht, warum grundsätzlich auch bei ungünstigen „Bodenverhältnissen“ (indifferente oder schlechte Unternehmenskultur) eine Pflanze trotzdem aufblühen kann. Auch in Unternehmen wo eher eine schlechte Stimmung herrscht, ist es engagierten Führungskräften möglich, in ihrem Einflussbereich, einen Raum des Vertrauens zu schaffen.

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„Black Box Mitarbeiter“ muss nicht „black“ sein!

Mir ist aufgefallen, dass immer wenn das Thema „Führen“ zur Sprache kommt, große Zustimmung darüber herrscht, dass das Thema für den Unternehmenserfolg sehr wichtig ist. Jedem scheint klar zu sein, dass gutes Leadership in Zeiten von omnipräsenten Umbrüchen und Disruptionen ein unentbehrlicher Faktor ist, will man als Unternehmen am Markt bestehen. In diesem Zusammenhang ist es natürlich unerlässlich zu definieren, was nun eigentlich gute Führungskraft wirklich ausmacht.

Wenn man jetzt nicht von der totalen Holokartie (komplette Selbstorganisation) ausgeht, ist eine Kernfunktion der Manager die anstehenden Aufgaben im Team zu verteilen. Zumeist gehen Führungskräfte dabei so vor, dass die Themen entsprechend des jeweiligen Aufgabenprofils bzw. der Stellenbeschreibung zuteilen. Aber auch hier macht der Ton die Musik.

Wie nimmt der Manager seine Rolle wahr?

Nimmt sich die Führungskraft Zeit um die Aufgaben face to face zu vergeben und erklärt dabei auch die Hintergründe und Zusammenhänge zum „großen Ganzen“? Oder gleicht das Ganze mehr einer Befehlsausgabe? Gibt der Manager genau vor wie diese Aufgaben auszuführen sind, oder lässt er dem Mitarbeiter Freiräume um sich selbst einzubringen? Überlässt die Führungskraft den Mitarbeitern auch verantwortungsvolle Tätigkeiten, oder sind diese mehr für das Grobe zuständig um der Führungskraft zuzuarbeiten?

Meistens zeigt sich in diesem Prozess wie der Manager die Führungsrolle verstanden haben will. Entweder sieht er sich als DIE fachliche Instanz deren Hauptaufgabe es ist die Themen zu verteilen, zu kontrollieren und letztendlich fachlich abzunehmen. Oder er versteht sich als Coach, Mentor und Entwickler seines Teams, der die Aufgaben entsprechend der Skills und Talente vergibt und bei der Umsetzung unterstützt.

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Adaptive Führung – aber wie?

Führung – ein Dauerbrenner in jedem Unternehmen! Gerade in Zeiten wo eine Disruption die nächste jagt, die Digitalisierung die Arbeitswelt auf den Kopf stellt und die Bedürfnisse von mehreren Generationen unter den Hut gebracht werden müssen sind gute Manager-Skills essentiell. Führungskräfte sollten in den stürmischen Zeiten von VUCA (Volatility, Uncertainty, Complexity und Ambiguity) der „sichere Hafen“ sein, die negative Einflüsse abfedern und Stabilität geben.

Hier beginnt bereits die Kunst des guten Führens. Denn für jeden Mitarbeiter kann diese „Stabilität“ ein wenig anders aussehen. Es gibt Menschen die funktionieren dann am besten, wenn man ihnen kreativen Freiraum gibt, andere benötigen ganz genaue Vorgaben und wieder andere den kompletten Rückzug. Gebe ich den Menschen jene Bedürfnisbefriedigung die sie am meisten brauchen, werden sie letztendlich auch effizienter und leistungsfähiger sein.

Stärken stärken

Eine der wertvollsten Erkenntnisse der letzten Jahre war, dass sowohl Unternehmen als auch Mitarbeiter wesentlich mehr davon profitieren, wenn man versucht die Stärken zu erkennen und entsprechend zu fördern. Das Vorhaben Schwächen auszumerzen hat im Gegensatz dazu nie richtig funktioniert. Dennoch haben Unternehmen in der Vergangenheit hohe Euro-Beträge investiert um Mitarbeiter 100%ig an die vorhandene Stellenbeschreibung anzupassen. Dabei war die Job-Description die oberste Maxime. Hatte der Mitarbeiter auch noch so viele andere Talente, wurden Zeit und Geld investiert im Versuch diverse Schwächen auszugleichen.

Heutzutage ist man sich, wie schon gesagt, in den meisten Organisationen bewusst, dass es mehr Sinn macht den Fokus auf die Stärken zu legen. Dennoch limitieren sich die meisten Führungskräfte auf die Stellenbeschreibung. Jetzt versucht man zwar nicht mehr die Schwächen auszugleichen, aber andererseits betrachtet man nur die Stärken innerhalb des vordefinierten Aufgabenfeldes. Dabei ist es möglich, dass in einer Person unentdeckte Talente schlummern, die man nur freisetzten müsste.

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„Employer Branding“ ist die Antwort auf das WARUM!

Mittlerweile habe ich schon einige Blogs geschrieben, die sich mit der Frage beschäftigen, warum Employer Branding in vielen Fällen nicht funktioniert bzw. nicht den gewünschten Effekt hat.

Die Quintessenz ist meistens, dass Unternehmen das Thema nur aus der Personalmarketing-Sicht betrachten. Sie haben das Ziel die Organisation gut zu verkaufen. Was dabei meistens zu kurz kommt, obwohl das eigentlich das Fundament von Employer Branding ist, sind die wahren Werte.

Bis vor kurzem dachte ich, dass das Absicht ist und dass es den Unternehmen um einen „quick win“ geht. Denn wenn man sich erst mit Werten und den internen Gegebenheiten beschäftigen muss, dann kann man mit Personalmarketing erst viel später beginnen. Daher wird das gemacht, was alle anderen auch machen bzw. werden Aktivitäten gesetzt, die gerade hip und modern sind. Und diese Schritte werden dann mediengerecht über verschiedenste Informationsplattformen „verkauft“.

Dass diese Aktivitäten vielleicht gar nicht zur Unternehmenskultur passen und intern sogar ganz gegensätzlich gelebt werden, ist dann nebensächlich. Wie gesagt, bisher dachte ich, dass in vielen Fällen dahinter ein bewusster Vorsatz steht. Nun glaub ich jedoch, dass die Organisationen das Thema prinzipiell schon ernst nehmen, aber den falschen Ausgangspunkt wählen.

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Leadership als Königsdisziplin!

Seit einigen Monaten bin ich zertifizierter Trainer für das Persönlichkeits- und Kommunikationsmodell  Process Communication Model® (PCM)[1]. Ein wirklich großartiges Tool das vor allem Manager bei ihrer Führungsarbeit sehr gut unterstützen kann. PCM zeigt auf, dass jeder Mensch 6 unterschiedliche Persönlichkeitsanteile in sich vereint, wobei es ein bis zwei  Anteile gibt die einen Menschen besonders prägen.

Jeder dieser Anteile (in Folge wird immer geschlechtsneutral von „Typen“ gesprochen) hat gewisse Merkmale, die ihn von den anderen unterscheidbar machen. Besonders wichtig sind dabei die Art der Wahrnehmung und die Motivatoren. Ohne hier jetzt ins Detail gehen zu wollen, möchte ich nur einen Aspekt dabei herausgreifen, der besonders für Führungskräfte wichtig ist.

Unterschiedliche Persönlichkeitstypen müssen auch unterschiedlich geführt werden!

Das ist jetzt sicher keine große Überraschung, und das lesen Sie nicht das erste Mal. Dennoch ist die Reaktion einiger Manger noch immer: „Sind wir hier am Ponyhof oder in einem Unternehmen – hier gibt es keine Extrawürste!“ oder „Wenn man eine spezielle Behandlung möchte, sollte man lieber auf Kur gehen!“ So reagieren Gott sei Dank nicht alle Führungskräfte. Sondern nur jene die „Führung“ als hierarchisches  Konzept verstehen, bzw. die nicht die Fähigkeit haben sich auf andere Menschen einzustellen.

Aber genau das bedeutet „Führung“ sich auf andere Menschen einzulassen, ihre Stärken zu erkennen, zu fördern und entsprechend einzusetzen. Glücklicher Weise ist das eine Sichtweise, die sich immer mehr durchsetzt und auch stetig Befürworter findet. Gelebt wird dieses Konzept leider noch viel zu wenig. Immer noch tummeln sich in den Unternehmen Führungskräfte herum, die auf Grund ihrer fachlichen Expertise ins Management gerufen wurden, ihre Arbeits- und Sichtweise jedoch nicht angepasst haben.

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