Lippenbekenntnisse sind zu wenig!

Eine aktuelle Studie („Flexible Working Studie 2019“) von Deloitte und der Universität Wien kommt zu einer interessanten Erkenntnis. Denn 97% der Organisationen ermöglichen das Arbeiten von zu Hause. 97%!!! Das klingt doch zu schön, um wahr zu sein!

Andererseits hat die Studie aber auch herausgefunden, dass 38% der Unternehmen, das Home-Office nur wenigen Einzelpersonen ermöglichen.

Nicht gelogen, aber auch nicht wahr

Genau diese Art von Fällen beobachte ich in letzter Zeit immer wieder. Organisationen schmücken sich mit wünschenswerten Eigenschaften, Benefits und Differenzierungsfaktoren, ohne diese jedoch wirklich zu „leben“. Es stimmt schon, es ist nicht gelogen, wenn ein Unternehmen behauptet „Home-Office“ zu ermöglichen, auch wenn dies in der Realität, nur einer Minderheit gestattet wird.

Diese Organisationen denken sehr kurzfristig und sind offensichtlich überzeugt davon, dass diese Taktik dafür sorgen wird, gute Mitarbeiter zu gewinnen. Dass die Bewerber nach dem Eintritt, sollten sie die tatsächlichen Verhältnisse nicht schon vorher herausgefunden haben, total frustriert sind, ist dann nebensächlich.

Unterschied „Personalmarketing“ & „Employer Branding“

Genau diese Fälle demonstrieren den Unterschied zwischen „Personalmarketing“ und „Employer Branding“. Denn im Personalmarketing geht es nur darum dem Bewerber die Organisation möglichst gut zu verkaufen. Das Onboarding ist dann schon nicht mehr so wichtig. Bei wirklichen Employer Branding Aktivitäten stehen die Authentizität und die gelebten Werte im Vordergrund. Nach dem Motto: „Versprich nur das, was Du auch halten kannst!“

„Onboarding is the first time your new employees experiencing your EVP [Employee Value Proposition] in action. It’s no longer a claim being made to a candidate – it’s your promises being lived out day to day through your culture.“
[Gallup Studie, 2019 „Create an Exceptional Onboarding Journey for Your New Employees“]

In diesem Zusammenhang finde ich die Abspaltung von Recruiting und Onboarding sehr bedenklich. Ich kenne einige Fälle, wo die Organisationen die unterschiedlichsten Auszeichnungen, Zertifikate und Trophäen für ihren effizienten Recruiting-Prozess erhalten haben.

Zumeist fußt diese Ehrung tatsächlich auf außerordentlich guten Prozessen, Tools, und persönlichen Leistungen der Personalbeschaffung. Hier darf man den Erfolg und die Qualität in keinster Weise schmälern. Denn die Organisationen haben sich hier wirklich etwas gedacht und meist auch viel Geld investiert.

Es wurden teure digitale Recruting-Tools eingekauft, man hat eigenes Personal angestellt, dass sich um die Social-Media-Kanäle kümmert und man investiert in „Active Sourcing“ und andere state-of-the-art Techniken.

Nicht alles Gold was glänzt

Leider ist es in vielen Fällen damit auch schon getan. Denn die positive „Candidaten Experience“, also das gute Gefühl, dass der Kandidat während des gesamten Recruitng-Prozesses hatte, kann im Onboarding-Prozess nicht bestätigt werden.

Die viel gepriesenen Werte, Versprechungen und Goodies bekommen dann doch einen ganz anderen Stellenwert. Typische Beispiele wären:

  • Aus- und Weiterbildung gibt als Incentive, aber nicht, wenn man es wirklich braucht.
  • Home-Office ist grundsätzlich erlaubt, aber erst muss man sich das Vertrauen der Führungskraft verdienen – und das kann länger dauern.
  • Eigenständiges Arbeiten ist zwar gerne gesehen, aber nicht in jeder Abteilung.
  • Es gibt ein Führungsleitbild, aber nur wenige kennen es.

Gallup Studie, 2019 „Create an Exceptional Onboarding Journey for Your New Employees“

Solche Szenarien sind nicht selten, wenn Werte und Einstellungen zwar gerne nach außen hin angepriesen, aber letztlich nicht gelebt werden. Um diese Versprechen wirklich einzuhalten, müssten Organisationen bereit sein sich einem Veränderungsprozess zu unterziehen. Das erfordert jedoch ein Verlassen der Komfort-Zone und ein generelles Umdenken von Denk-, Verhaltens- und Handlungsweisen. Das will man nun doch nicht!

Lippenbekenntnis statt Employee Experience

Die Folge ist, dass viele, speziell der jüngeren Generationen, schon nach kurzer Zeit das Unternehmen wieder verlassen. Würde man diese Kennzahl in Relation zum „Top-Recruiting-Prozess“ setzen, würde sich schnell zeigen, dass dieser, für sich alleine keinen Wert hat.

Solange Organisationen echte Veränderungen scheuen, werden aus diesen Anstrengungen auch nur halbherzige Versuche entstehen, die mittel- und langfristig unbefriedigend sind. Dann bleibt die schöne und moderne Arbeitswelt mehr ein Lippenbekenntnis als eine Tatsache.

Appell:
Prüfen Sie, ob Ihre Candidate Experience im Onboarding-Prozess und in der Employee Experience ihre Fortsetzung finden. Falls nicht – ändern Sie das!

Beste Grüße,
Jürgen Pfeiler

Eine Schwalbe macht noch keinen Sommer…

…und mit gutem Recruiting alleine, macht man kein Employer Branding!

Der Spruch mit der Schwalbe kommt mir dann immer wieder in den Sinn, wenn Entscheidungsträger davon reden, dass ihre Organisation einen ausgezeichneten Recruiting-Prozess besitzen. Mit „ausgezeichnet“ ist dann im Idealfall nicht nur die subjektive Bewertung, sondern auch eine offizielle Bestätigung von einer objektiven dritten Partei gemeint. Das ist wirklich etwas sehr Feines und da kann man auch stolz darauf sein.

Allerdings wird im nächsten Atemzug dann gleich behauptet, dass man auf Grund dieser Tatsache auch Employer Branding aktiv betreibe. Liegt den Recruiting-Prozess jedoch keine Arbeitgeberpositionierungs-Strategie oder tatsächlich gelebtes Wertewelt zugrunden, dann sprechen wir von der oben erwähnten Schwalbe.

Glänzendes Recruiting und matter Unternehmensalltag

Selbst wenn der Recruiting-Prozess perfekt und die Candidate Experience grandios ist, wird man den Bewerber spätestens dann enttäuschen und eventuell sogar verlieren, wenn die Onboarding- oder in Folge auch die Employee Experience nicht stimmig sind.

Das ist dann ein eindeutiges Zeichen, dass die Organisation zwar Personalmarketing betreibt, aber kein Employer Branding. Selbst der beste und modernste Personalgewinnungsprozess benötigt, um nachhaltig zu sein, ein authentisches Identifizierungsangebot.

Candidate Experience als Teil der Employee Experience

Anders für jene Unternehmen, die sich intensiv mit Ihren Unternehmenswerten und den entsprechenden Mitarbeiter-Touchpoints auseinandergesetzt haben. In diesem Falle geht die Candidate Experience nahtlos in die Employee Experience über.

Die Verhaltens- und Werteinstellungen im Recruiting- sowie im Onboardings-Prozess und im darauffolgenden Unternehmensalltag, müssen kohärent und stimmig sein. Dann kann man auch mit Fug und Recht behaupten, dass man die proklamierte Wertewelt auch tatsächlich lebt.

Nur die Schokoladenseite

Im Zuge des Recruiting-Prozesses werden Dinge gerne von ihrer besten Seite gezeigt, bzw. lässt man gerne störende Ecken und Kanten weg. Ein oft genanntes Beispiel ist die Aus- und Weiterbildung.

Fast jedes Unternehmen behauptet, dass das Thema ungemein wichtig sei und in der Organisation auch gefördert werde. Die Realität sieht dann aber oft so aus, dass der neue Mitarbeiter sich erst einmal „verdient“ machen muss um eine außertourliche (verpflichtende Ausbildungsprogramme ausgenommen) Weiterbildung besuchen zu können – das kann in Extremfällen eventuell sogar Jahre dauern.

Eine gute Strategie, die vor allem digital erfahrene Bewerber wählen, um mehr über das Unternehmen und seine Authentizität zu erfahren, sind Nachforschungen in den Social Media. In facebook, kununu und anderen Bewertungsplattformen, finden die potentiellen neuen Mitarbeiter ausreichend Informationen, die sich entweder mit der Darstellung decken oder nicht.

Neue Technologien und Strategien sind kein Garant für Erfolg

Die alleinige Nutzung modernen Recruiting-Verfahren für sich, sind nicht die Lösung. Denn auch sehr innovative Techniken wie Social Recruiting, Active Sourcing, modernste Recruiting Software oder Bewerber Chatbots, sollten Teil eines großen Ganzen sein. Hier besteht die irrige Annahme, dass der Einsatz dieser Techniken ausreichend ist, um sich in dem „War for Talents“ behaupten zu können.

Eine Studie von monster.de zeigt auch, dass die modernen Recruiting-Verfahren zwar in aller Munde sind, ihre Effizienz aber noch sehr bescheiden ist. So erfolgen nur knapp 13% der Einstellungen über Active Sorucing Kanäle. Andererseits ist das auch nicht verwunderlich wenn nicht einmal 20% der Unternehmen eine Social Media Strategie haben.

„Recruiting Studie 2018“, moster.de

Es wird auch viel zu wenig berücksichtigt, dass es bei weiten nicht ausreicht die heißbegehrten Talente zu finden, denn diese müssen auch gehalten werden. Das geht jedoch nicht alleine über Hochglanz-Recruiting-Verfahren und halbherzigen Versprechungen oder ein besseres Angebot an Hygienefaktoren (z.B. Gehalt). Mittlerweile haben sowieso unzählige Studien bewiesen, dass man Mitarbeiter am längsten und besten mittels Engagements halten kann.

Recruiting fungiert als Visitenkarte der Kultur

Recruiting-Prozesse und Tools sollten die Wertewelt der Organisation wiederspiegeln, bzw. diese den Bewerbern näherbringen. Werden sie jedoch genutzt um nur den Schein zu erwecken, dann werden sie manipulativ eingesetzt.

Somit wären folgende Faktoren eine Voraussetzung für ein authentische und effiziente Recruiting-Strategie:

  • Das Unternehmen muss seine echten und gelebten Unternehmenswerte kennen! Damit sind jene Qualitäten gemeint die aktiv gelebt und erlebt werden.
  • Die Organisation hat eine Employer Branding Strategie, die von innen nach außen gelebt wird. Somit finden sich diese Werte, Einstellungen und Visionen an den unterschiedlichsten Mitarbeiter-Touchpoints und generieren eine authentische Employee Experience.
  • Basierend auf der Employee Experiecne und den notwendigen Personalbedarf gestaltet HR (im Idealfall in Zusammenarbeit mit Marketing) eine Social Media und Recruiting-Strategie.

Von entscheidender Bedeutung ist die Erkenntnis, dass die Employee Exerience, das tatsächliche Qualitäts-Messkriterium für einen erfolgreichen und nachhaltigen Recruiting-Prozess ist. Sie steht für die gesamte Mitarbeiter-Journey: Bewerbung, Onboarding, Mitarbeiter-Alltag, Ausscheiden. Somit ist die Candidate Experience nur der erste Schritt auf dieser Reise.

Fazit: Recruiting ist ein ganz wichtiger Teil der Employer Branding Strategie. In diesem Zusammenhang sind moderne Recruiting-Kanäle und Tools sind eine tolle Sache und sicher in den immer dynamisch werden Zeiten ein gute Strategie um die versteckten Talente zu finden. Dennoch sollte die Strategie auf Basis gelebter Werte und Einstellungen aufgebaut sein, die sich in einer durchgängigen Employee Experience repräsentiert.

Beste Grüße,
Jürgen Pfeiler