Die Kraft der Selbstwirksamkeit

Definition Wikipedia:

[…] Selbstwirksamkeitserwartung, bezeichnet die Erwartung einer Person, aufgrund eigener Kompetenzen gewünschte Handlungen erfolgreich selbst ausführen zu können. Ein Mensch, der daran glaubt, selbst etwas bewirken und auch in schwierigen Situationen selbstständig handeln zu können, hat demnach eine hohe Selbstwirksamkeit. […]

Ich erinnere mich noch als Kind, wie wahnsinnig stolz ich war, die Herausforderungen und Prüfungen bei den Pfadfindern gemeistert zu haben. Das waren anfangs keine allzu schwierigen Aufgaben, aber damit habe ich, für die kniffligeren Probleme Selbstbewusstsein getankt. Am Ende gab es nichts „Unlösbares“, sondern nur Herausforderungen. Ich kannte meine Fähigkeiten und konnte mich auf meine Lösungskompetenz verlassen. Und vor allem, das Ganze machte mir so richtig Spaß!

Das berauschende Gefühl der Wirksamkeit!

Ähnlich läuft es im Job. Nachdem man die ersten einfachen und danach etwas komplexeren Aufgaben gelöst hat, freut man sich auf neue Herausforderungen. Gut, manchmal hat man vielleicht auch Respekt und etwas Angst davor. Aber danach, wenn man das Problem erfolgreich gelöst hat, erfüllt es einen mit Stolz und Energie. Ein gutes Gefühl, dass man am liebsten immer wieder haben möchte.

Somit ist Selbstwirksamkeit ein ganz wichtiger Faktor will man Qualitäten wie Engagement, Zufriedenheit, Leistungsanspruch und Mitarbeiterbindung in der Organisation nachhaltig entwickeln und verankern.

Wie kann eine Organisation Selbstwirksamkeit fördern?

Hierzu ein paar Anregungen, die aus meiner Erfahrung sehr gut funktionieren. Die meisten dieser „Vorschläge“ sind übrigens längst kein „nice to have“ mehr, sondern die Grundvoraussetzung, will man zukünftig, wirtschaftlichen und nachhaltigen Erfolg.

Mitarbeiter:in darf keine „Black Box“ sein

Die jeweiligen Führungskräfte, sollten zunächst einmal ihre Mitarbeiter:innen (wirklich!) kennen. Und zwar in dem Sinne, dass sie wissen welche Kompetenzen, bevorzugte Arbeitsweisen und Motivatoren ein/e Mitarbeiter:in hat. Denn nur dann kann man den Kolleg:innen ein Setting schaffen, dass es ermöglicht, selbstwirksam zu arbeiten.

Mindset geprägt von „Diversity Denken“

Daraus erfolgt auch gleich der zweite wichtige Punkt – die Anerkennung der Unterschiedlichkeit der Mitarbeiter:innen. Ich bezeichne das als „Diversity-Denken“. Führungskräften muss klar sein, dass es ihre Aufgabe ist, die Menschen richtig und daher individuell „abzuholen“. Sei es im Tagesgeschäft oder auch bei Veränderungsprozessen. Somit ist der Weg zu einer hohen Selbstwirksamkeit von Person zu Person unterschiedlich – einen „One-Size-Fits-All“-Ansatz gibt es hier nicht!

Involvement gegen Fremdbestimmung

Bei Change-Prozessen wäre es in diesem Zusammenhang wichtig, die Menschen, die diese Veränderung betrifft, mit ins Boot zu holen. Es gibt kaum etwas das mehr frustriert, als wenn „höhere Mächte“ neue Regeln, Prozesse oder Arbeitsweisen beschließen, die aber völlig oder auch nur teilweise am Tagesgeschäft vorbei gehen. In diesem Fall fühlt man Fremdbestimmung, das genaue Gegenteil von Selbstwirksamkeit. Klare Vorgabe wäre somit, die Verankerung von Mitbestimmung, bei den entsprechenden Themen.

Fehler als notwendige Konsequenz

Gibt man den Mitarbeiter:innen immer nur einfache und sich wiederholende Routine-Arbeiten die keine Herausforderungen darstellen, dann können sie auch nicht daran wachsen. Gleichzeitig verlieren viele Menschen folglich die Lust und den Spaß an der Arbeit.

Neben der Möglichkeit sich auch herausfordernde Tätigkeit stellen zu können, braucht es eine positive Fehler-, und damit auch Vertrauens-Kultur. Die Mitarbeiter:innen müssen wissen, dass wenn Sie neue und schwierige Themen bearbeiten, es auch erlaubt sein muss Fehler zu machen. Keine Fehler zu machen ist, in unserer komplexen und dynamischen Welt, nahezu unmöglich. Geht es bei Aktivitäten, die nicht gleich zum erwünschten Ziel führen nur um Konsequenzen und Schuldzuweisungen, erstickt man damit jedweder Kreativität, Agilität und auch die Selbstwirksamkeit.

Führungskraft als „Service Center“

Führungskräfte dürfen keine Angst vor Mitarbeiter:innen haben! Das klingt zwar komisch, kommt aber gar nicht so selten vor. Gerade Führungskräfte die sich über ihre fachlichen Qualitäten definieren, haben oft Angst, dass ihre Mitarbeiter:innen „besser“ werden als sie selber. Ich sage: Das müssen sie sogar! Das wäre eigentlich das Ziel einer Führungskraft!

Führungskräfte sollten sich als „Service Center“ verstehen, deren Aufgabe es ist die Belegschaft zu entwickeln und zu fördern, dass diese zu absoluten Experten werden. Mit diesem Expertentum wächst auch wieder die Selbstwirksamkeit. Ein absolutes „To Do“ ist somit, die nachhaltige und individuelle Mitarbeiter:innen-Entwicklung!

Die Darstellung der Maßnahmen erheben nicht den Anspruch der Vollständigkeit. Es ist immer wichtig, sich die individuellen und spezifischen Rahmenbedingungen einer Organisation anzusehen und dann die notwendigen Schritte einzuleiten.

Ich würde mich über Kommentare, zu weitere Erfahrungen und Empfehlungen zu diesem Thema, sehr freuen!

Beste Grüße,
Jürgen

0 Kommentare

Hinterlasse einen Kommentar

An der Diskussion beteiligen?
Hinterlasse uns deinen Kommentar!

Schreibe einen Kommentar

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind mit * markiert.