Feedback – die schlummernde Kraft!

Kenn‘ ich schon, kann‘ ich eh!“ – das ist die Rückmeldung, die man meistens von Führungskräften erhält, wenn man sie auf ein Feedback-Seminar schicken möchte. Tja, und schicken muss man sie, denn den Wenigsten würde in den Sinn kommen, so eine Ausbildung freiwillig zu machen.

Dabei verhält es sich bei Feedback, wie mit Kniebeugen. Jeder glaubt diese scheinbar simple Technik zu beherrschen, bis man dann erfährt, dass man es jahrelang falsch gemacht hat. Natürlich darf man diese Kommunikationstechnik nicht wirklich mit einer simplen Sportübung vergleichen. Tatsächlich braucht es viel Übung und Wissen will man dieses Kommunikations-Tool richtig und wirkungsvoll anwenden.

Feedback hat eine unglaubliche Kraft und ist meiner Meinung nach eines der, wenn nicht sogar DAS wichtigste Leadership-Tool überhaupt. Warum? Nun, mit dieser Technik, richtig eingesetzt, kann die Führungskraft die Mitarbeiter motivieren, fördern, fordern als auch steuern. Jedoch falsch verwendet, kann man damit auch sehr viel kaputt machen.

Feedback – Autobiographie vs. Empathy

Versuche zuerst zu verstehen (wirklich zu verstehen!!!) und erst dann verstanden zu werden!
(Goldene Regel für Feedback von Stephen Covey)

Kommunikation besteht grundsätzlich aus sprechen, lesen, schreiben und zuhören. Sprechen, lesen und schreiben lernen wir von unseren Eltern bzw. in der Schule. Aber hat irgendwer jemals einen Kurs im Zuhören belegt? Ich kenne niemanden. Dabei ist diese Fähigkeit unglaublich wichtig in der Kommunikation und speziell im Feedback.

Ich habe beobachtet, dass viele Menschen zwar zuhören, aber nicht um zu verstehen, sondern um zu antworten, bzw. die Antwort vorzubereiten. Man hört die ersten Argumente des Gegenübers, der eine andere Meinung oder Sichtweise vertritt und anstatt zu versuchen diesen Ansatz wirklich zu verstehen, beginnt man sofort mit der „Verteidigung“ des eigenen Gedankenmodells.

Die Verteidigung, bzw. die damit vorgetragenen Argumente strotzen dann auch nur so, von der eigenen Autobiographie. Man beginnt die Inhalte auf Basis der eigenen Erfahrungen und Sichtweisen zu bewerten, sondieren und zu interpretieren. Schließlich lässt man es sich auch nicht nehmen, den anderen auf dieser Basis zu beraten.

Wenn eine Person sich öffnen und über die eigenen Probleme reden will, ist die Autobiographie des Gegenübers, jedoch das Letzte was sie hören möchte. Nicht selten kommt es dann zur folgenden Rückmeldung: „Ich weiß genau wie du dich fühlst! Ich hatte eine ähnliche Situation, und zwar war folgendes …“ Ab diesem Moment spricht man dann hauptsächlich von den eigenen Erfahrungen und Problemen.

Durch diese Art des Zuhörens wird man das Gegenüber nie wirklich verstehen. Auf keinen Fall veranlasst eine derartige Kommunikation den Gesprächspartner sich zu öffnen und damit wird mach auch nicht ergründen wie sich der Andere wirklich fühlt.

Feedback – muss individuell sein

Auch zu diesem Punkt gibt es einen sehr schönen Leitsatz, den man sich grundsätzlich für jede Kommunikation und Interaktion zu Herzen nehmen sollte:

Wenn man bei oder mit jemanden anderen ein Ziel erreichen möchte, behandle ihn/sie so wie ER/SIE behandelt werden möchte!

Wenn ich in meinen Seminaren diesen Satz vorgebe und den letzten Teil ausgeblendet lasse, kommt meistens zurück „ … behandle ihn/sie so wie du selbst behandelt werden möchtest“. Ich glaube diesen Spruch hat jeder von uns in der Kindheit eingeimpft bekommen. Die Idee dahinter ist ja durchwegs in Ordnung, denn man will damit ausdrücken, dass man niemanden etwas Schlechtes antun soll. Aber in der Kommunikation und speziell im Feedback ist dieser Ansatz falsch.

Das Process Communication Model© (PCM) zum Beispiel spricht von 6 unterschiedlichen Persönlichkeitstypen die alle grundverschiedene Wahrnehmungsarten, psychische Bedürfnisse und Stressmuster haben. Obwohl wir alle Typen in uns vereinigen, gibt es ein, zwei die stärker ausgeprägt und für unsere Kommunikation maßgeblich sind.

Es gibt einen Persönlichkeitstyp der Anerkennung für seine Leistung braucht, ein anderer für seine Wertvorstellungen, ein Dritter möchte primär als Person anerkannt werden und wieder ein anderer braucht den Rückzug und muss alleine sein. Behandle ich diese 4 Persönlichkeitstypen alle gleich, sind zumindest 3 davon frustriert und fühlen sich nicht verstanden.

Eine der wichtigsten Aufgabe einer Führungskraft ist es, jedes Team-Mitglied so zu kennen um es personenspezifisch behandeln zu können. Erst dann kann Feedback richtig angenommen und auch gegeben werden. Die Zeiten wo sich jeder an dem Vorgesetzten orientieren muss (Motto „Ober sticht unter“) die sind längst vorbei.

Feedback – ist grundsätzlich gnadenlos subjektiv

„In Wirklichkeit ist die Wirklichkeit nicht wirklich wirklich.“
(Paul Watzlawick)

[Es kommt immer auf die Perspektive an: Ist es eine „6“ oder eine „9“ – wer hat recht?]

Wir Menschen gehen oft von unserer eigenen Perspektive aus und sehen diese als die einzige Realität an. Diese für uns unumstößliche Wahrheit wird auch nicht weiter hinterfragt. Wir beginnen unsere Realität mit Händen und Füßen zu verteidigen (siehe auch oben unter Autobiographie), ohne Ambition die andere Sichtweise überhaupt verstehen zu wollen.

Für Feedback kann das bedeuten, dass jemanden eine (kritische) Rückmeldung erhält, die (aus seiner Sicht) nicht den Tatsachen entspricht. Erfolgt dieses Feedback auch noch in der Form von Verallgemeinerungen und Tatsachenbeschreibungen („Du hast hier ALLES falsch gemacht!“) und/oder subjektiven Zuschreibungen („Du BIST unfähig“), braucht man sich nicht wundern, dass solche Gespräche nicht positiv verlaufen.

Feedback das auf subjektiven Sichtweisen beruht und auch noch so unprofessionell weitergegen wird hat das Potential die Mitarbeiter zu frustrieren und zu demotivieren. Somit ist nicht die Frage entscheidend OB sondern WIE Rückmeldungen gegeben werden.

Feedback – oft ist geben leichter als nehmen

Führungskräfte haben oft mehr Probleme Feedback richtig anzunehmen als zu geben. Speziell in streng hierarchischen Organisationen mit einer geringen Vertrauenskultur zeigt sich wie schwierig es für so manch einen Manager ist, konstruktive Kritik anzunehmen. In solchen Kulturen wird es als Zeichen von Schwäche gesehen, wenn sich ein Untergebener erdreistet seinen Vorgesetzten zu hinterfragen und es auch noch besser wissen will. Außerdem nagt die Angst an einem, dass der Feedback-Geber damit am eigenen Chef-Stuhl sägt.

Oft werden diese Versuche schnell und harsch beendet, sodass es einen nächsten Versuch erst gar nicht mehr geben wird. Doch damit schneiden sich diese Führungskräfte ins eigene Fleisch. Denn nur durch Feedback könnten die Manager ihre persönlichen „Blind Spots“ lokalisieren und dadurch Fehlentwicklungen und -entscheidungen verhindern. Wenn die besagten Punkte dann später jedoch als Problem oder Krise aufpoppen, ist die Überraschung immer groß.

Manager müssen akzeptieren, dass Mitarbeiter oft bessere Einsichten oder andere Blickwinkel in das daily Business haben, als sie selber. Aus diesem Grund sollten sie auch dankbar sein, dass sie aus dieser Ecke eine Rückmeldung erhalten können. Nur so wird es möglich sein, noch rechtzeitig gegenzusteuern und proaktiv zu handeln. In Zeiten wo man laufend gefordert ist, schwierige Entscheidungen schnell zu treffen, ist ein funktionierender und richtig durchgeführter Feedback-Prozess in beide Richtungen nicht nur wünschenswert, sondern überlebenswichtig.

Fazit:

In Zeiten von VUCA (Volatility, Uncertainty, Complexity und Ambiguity) ist Feedback ein unheimlich wichtiges Tool, um diese dynamischen Zeiten zu bestehen. Nur ein funktionierender, wertschätzender und kommunikationstechnisch gut durchgeführter Austauschprozess ermöglicht schnelle Abfolgen von Change, die Forcierung von Agilität und wahrscheinlich am Wichtigsten die Etablierung einer ehrlichen Unternehmenskultur mit der sich die Belegschaft verbunden fühlt.

 

Mein Schluss-Appell für diesen Beitrag:

Liebe Organisationen, liebe Manager investieren Sie Zeit und Geld in diese Kommunikationstechnik.
Mit einer funktionierenden und positiven Feedback-Kultur können Sie alle aktuellen und zukünftigen Herausforderungen meistern!

 

Mit freundlichen Grüßen,
Jürgen Pfeiler

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