Schluss mit den „Überschriften“!

Es ist wirklich furchtbar mit anzusehen wie inflationär der Begriff „New Work“ verwendet wird. Nahezu jeder Berater, als auch Organisationen versuchen die Strahlkraft, des eigentlich gar nicht so neuen Begriffst, für ihre Themen zu nutzen.

Warum gerade jetzt? Nun, die Corona-Pandemie hat verdeckte Schwachstellen, die man bisher nicht gesehen hat, oder sehen wollte, aufgedeckt. Haben sich Organisationen bisher nur mit Begrifflichkeiten (Flexibles Arbeiten, Leadership, Engagement, usw.) „geschmückt“, welche aber nie wirklich auf die Probe gestellt wurden, ist ihnen durch COVID-19 brutal der Spiegel vorgehalten worden.

Erst das entsprechende Mindset ermöglicht Maßnahmen nachhaltig zu verankern!

Alles ist „New Work“!?

Ich sehe derzeit unheimlich viele Veranstaltungen die das Thema „New Work“ wie den neuen Gral feiern: „Machst Du New Work wird alles gut!“ – könnte die Botschaft lauten. Und im nächsten Schritt redet man schon von der Umsetzung gewisser Handlungsfelder, die man sofort mit dem Thema in Verbindung bringt: Agilität, Virtuelles Arbeiten/Home Office, neue Office-Konzepte, Leadership 4.0, usw., usw.

Es stimmt schon, das alles können Aspekte einer NewWork-Initiative sein. Transformiert man dieses Beispiel in die Auto-Welt, dann entspricht das am ehesten, der Karosserie, dem Design und den Tuning-Elementen. Zwar schön anzuschauen, aber dadurch kommen die PS noch lange nicht auf die Straße. Ohne Motor, quasi den inneren Werten, bekommt man auch keine nachhaltige Performance!

Veränderung aus der Komfortzone

Es ist natürlich wesentlich leichter ein modernes Tool einzukaufen oder die MitarbeiterInnen durch ein Ausbildungsprogramm zu schleusen, als die eigenen (liebgewonnenen) Werte, Kernprozesse oder Einstellungen zu hinterfragen. Klar, wenn man heute immer noch den Glaubenssatz hat, dass MitarbeiterInnen Freiräume und Vertrauen nur ausnutzen, wird es unrealistisch sein, die Idee von Agilität und Innovation nachhaltig zu implementieren.

COVID-19 hat jedoch viele Organisationen und Manager aus der Komfortzone förmlich herauskatapultiert und sie zu Veränderung, vor allem im Bereich Home-Office gezwungen. Groß war dann die Überraschung wie gut diese Arbeitsform, in den meisten Fällen, funktioniert hat.

Dennoch gibt es tatsächlich Unternehmen, die sich jetzt schon überlegen die Maßnahmen wieder komplett zurück zu schrauben und Home-Office wieder abzuschaffen. Unterstützt wird dieser Zugang von diversen Studien die belegen, dass viele der MitarbeiterInnen endlich wieder ins Büro zurückwollen. Auf der anderen Seite gibt es auch das andere Extrem, Organisationen, die am liebsten nur noch remote arbeiten wollen. Oft ist da aber nicht das flexible Arbeiten der Vater des Gedankens, sondern das Einsparungs-Potential.

So geht es nicht nur der Thematik Home-Office, sondern auch vielen anderen Themen, die plötzlich bis zum Exzess getrieben werden, in der Hoffnung die dynamischen Zeiten damit besser zu meistern.

NewWork steht für einen menschzentrierten Zugang

Aber diese ÜBERSCHRIFTEN und ihre sklavische Umsetzung, sind nicht der Sinn hinter NewWork. Wenn man es auf einen simplen Satz bringen will, würde ich es so formulieren: Das Schaffen eines Arbeitsumfeldes, in dem möglichst viele MitarbeiterInnen sich selbst verwirklichen und so arbeiten können wie es ihrer Persönlichkeit und ihren Kompetenzen entspricht.

Bitte mich hier nicht falsch zu verstehen, dass ist kein Mindset für ein „Bussi-Bussi-alle-haben-sich-lieb-Unternehmen“ wo sich jeder wie im Urlaub fühlen soll. Nein! Aber MitarbeiterInnen sollen ein sinnstiftendes Umfeld vorfinden, in dem gegenseitiges Vertrauen, Teamwork, in dem die postulierten Werte auch gelebt werden. Dann hat man nicht nur eine gute Basis für NewWork sondern auch eine Win-Win-Situation, wo sowohl die MitarbeiterInnen als auch die Organisation davon profitieren.

Schlüsselfaktoren für nachhaltige Veränderungen

Bevor man sich überhaupt mit den diversen NewWork-Themen beschäftigt, gilt es erst das Fundament dafür zu festigen, damit die angestrebten Veränderungen auch nachhaltig aufgesetzt werden können.
Dabei gilt es, aus meiner Erfahrung, sich auf 4 Schlüsselfaktoren zu konzentrieren:

Standortbestimmung

Natürlich muss man zuerst wissen (wirklich wissen!) wo man steht. Hier geht es um das Hinterfragen der Unternehmensziele (inklusive Vision), als auch die tatsächlich gelebte Unternehmenskultur und Werte.

Zieldefinition

Die Ziele sollten möglichst gut und unmissverständlich ausformuliert sein. Es muss ganz klar sein, was man mit einem bestimmten Thema erreichen möchte und welche Motivation dahintersteckt. Je transparenter die Formulierung ist, desto klarer kann man auch die Zusammenhänge und Anforderungen zum Veränderungsthema herausarbeiten.

Führungskräfte als Change-Enabler

Nicht die Geschäftsleitung oder die Personalabteilung können eine Veränderung implementieren, sie können nur für die notwendigen Rahmenbedingungen sorgen. Dieser Schritt, soll er wirklich nachhaltig sein, kann nur über die Führungskräfte erfolgen. Es ist ihre Aufgabe die MitarbeiterInnen hinsichtlich Change zu sensibilisieren, informieren, motivieren, involvieren und zu begleiten.

Involvement

Die Beteiligung jener Menschen, die die Veränderung letztlich leben sollen, liegt eigentlich auf der Hand. Die berühmte Veränderung aus dem Elfenbeinturm hat noch selten funktioniert. Man muss den Mitarbeiterinnen die Möglichkeit geben ihre Sichtweise und Erfahrung zu den jeweiligen Themen zumindest zu artikulieren. Nur dann kann Akzeptanz und im Idealfall Identifikation entstehen.

NewWork ist ein Mindset!

Ich werde daher nicht müde, immer wieder darauf hinzuweisen, dass NewWork in erster Linie ein Mindset ist. Ein Mindset, dass es ermöglichen soll innovative Konzepte, Ideen und Tools wie Agilität, Leadership 4.0, Mensch-Technik-Interaktion und vieles mehr, nachhaltig in den Organisationen zu verankern.

Aber zuerst gilt es dieses Mindset – dass für jedes Unternehmen anders ausschaut – zu finden und es mit Leben zu erfüllen.

Beste Grüße,
Jürgen Pfeiler

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