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Der „Shackleton-Effekt“

In diesem Blog wurde schon öfter über die Wichtigkeit der Authentizität geschrieben. Besonders dann, wenn es um Recruiting geht ist dieser Faktor eminent. Denn viele aktuelle Untersuchungen haben gezeigt, dass der „Best Fit“ (= die am besten geeignete Person für eine Stelle/Unternehmen) nicht die Person mit den besten Fachkenntnissen ist, sondern jener Bewerber, der von seiner Persönlichkeit am besten zum Unternehmen passt. Denn Fachkenntnisse kann man auch im Nachhinein vermitteln, die Persönlichkeit oder die Werte lassen sich jedoch nur schwer ändern.

Das Problem ist jedoch, wie soll ein Bewerber entscheiden zu welchem Unternehmen er am besten passt, wenn alle Job-Ausschreibungen gleich klingen. Die fachlichen Anforderungen sind sowieso meistens sehr ähnlich. Aber auch die Kurzbeschreibung des Arbeitgebers, die überdies immer sehr kurz ausfällt, ist oft austauschbar. Denn jedes Unternehmen möchte sich im besten Licht darstellen. Es werden nur die Schokoladenseiten beschrieben und dabei so mancher Aspekt besser dargestellt, als es der Realität entspricht. Die Ecken und Kanten, die es natürlich in jedem Unternehmen gibt, werden einfach weggelassen – sie klingen einfach nicht so gut.

Im Endeffekt erscheinen (fast) alle Job-Ausschreibungen im typischen Einheitsbrei. Wie soll also ein Bewerber entscheiden ob er besser zu diesem oder jenem Unternehmen passt, wenn er die gelebten Werte nicht kennt und nicht weiß für was die Organisation steht? Aber auch die Unternehmen tun sich damit keinen Gefallen. Es kommen viele Bewerbungen herein, die alle bearbeitet werden müssen und zusätzlich kommt es dabei immer wieder zu Fehlbesetzungen. Letzteres stellt sich oft erst nach ein paar Monaten heraus, wenn Organisation und/oder Bewerber feststellen, dass sie eigentlich gar nicht zur gelebten Unternehmenskultur passen.

In diesem Zusammenhang könnten die Organisationen wirklich einiges von Sir Ernest Shackleton lernen – ich bezeichne es als den „Shackleton-Effekt“.

In der berühmten Trans-Antarktis-Expedition (1914-16) versuchte Sir Ernest Shackleton als einer der ersten Menschen die Land-Überquerung des Arktischen Kontinents. Nach der Bezwingung des Süd-Pols durch Roald Amundsen galt dieses Abenteuer als letzte große „Arktische Herausforderung“.

Die Mission schlug jedoch fehl. Das Schiff wurde im Eis gefangen und letztlich zerstört. Seine Mannschaft und er durchlitten ein Martyrium aus Erschöpfung, Kälte, Entbehrungen und Ungewissheit. Fast zwei Jahre später, im Juni 2016, endete der Leidensweg. Das Herausragende dabei ist, es gab keine menschlichen Verluste! Die gesamte Mannschaft überlebte das gefährliche Abenteuer!

Dieses Faktum scheint noch unglaubwürdiger wenn man sich die Reise mit allen ihren Herausforderungen und Widrigkeiten im Detail anschaut. Wie konnte es zu diesem glücklichen Ende kommen?

Die Antwort liegt im Best-Fit! Shackleton hatte für seine Mission die richtigen Leute gefunden. Er brauchte für diese Expedition Männer, die dasselbe Ziel, die dieselbe Leidenschaft für Abenteuer teilten und auch durch alle Widrigkeiten nicht abgeschreckt wurden. Ihm war klar, dass der Erfolg, bzw. die sichere Rückkehr nur dann möglich waren, wenn alle Teilnehmer am selben Strang ziehen und ein echtes Team bilden.

Wie findet man jedoch solche Männer?

Wäre die Expedition von einem heutigen Unternehmen organisiert worden, die die besten Experten suchen, hätte die Ausschreibung wahrscheinlich so ausgesehen:

„Wir suchen die besten Männer für ein einmaliges Abenteuer. Bezwingen Sie gemeinsam mit uns eine der letzten Herausforderungen unserer Zeit. Wir suchen entschlossene und mutige Männer mit Hands-on-Mentalität, Einfallsreichtum, Umsetzungsstärke und Ehrgeiz. Bei erfolgreicher Durchführung erwartet Sie eine überdurchschnittliche finanzielle Zuwendung und die Aufmerksamkeit der Öffentlichkeit ist Ihnen sicher.

Stattdessen lautete das Inserat so:

Es wurde nichts beschönigt. Shackleton nannte die Dinge beim Namen. Er ging auch nicht auf konkrete Fertigkeiten und Skills ein, die ein Mann haben muss um bei der Expedition mitzumachen. Er beschrieb nur – ohne Abenteuer-Romantik – was die Teilnehmer mit großer Wahrscheinlichkeit erwarten wird. Denn ihm ging es um die richtige Einstellung. Er wollte nur solche Männer, denen auch ganz genau bewusst war, auf was sie sich hier einlassen.

Das Resultat – es meldeten sich keine Wochenend-Abenteurer, die sich durch eine solche Aktion Reichtum und Berühmtheit erhofften. Es meldeten sich auch keine Männer die vielleicht die notwendigen Skills für so eine Expedition hatten, denen aber Risiko und Belastung zu hoch waren. Stattdessen meldeten sich Männer, denen die Herausforderung und die Idee dahinter wichtiger waren als Wohlergehen und materielle Güter.

Wahrscheinlich hätten sich auf das erste Inserat wesentlich mehr Personen beworben, allerdings wären 90% davon die Falschen gewesen. Das zweite Inserat richtete sich jedoch an den „Best Fit“ für diese Aufgabe. Schließlich fanden sich dann auch 28 Personen, die an der sogenannte „Endurance Expedition“ teilnahmen. Dass es offensichtlich die richtigen Teilnehmer waren, zeigt die Tatsache, dass sie alle auch wieder gesund und wohlbehalten zu Hause angekommen sind.

Was wir daraus lernen können ist:

  • Kein Unternehmen ist perfekt. Man muss auch zu seinen Ecken und Kanten stehen.
  • Je schärfer ein Unternehmensprofil gezeichnet ist, desto besser können potentielle Bewerber entscheiden, ob sie dazu passen oder nicht.
  • Eine Authentische Darstellung ist für sich schon ein Unterscheidungsfaktor (und weckt auch noch Vertrauen) und hebt sich von der Masse ab.
  • Authentische Unternehmensdarstellungen sparen Geld und Zeit (z.B. Bearbeitung von Bewerbungen und Fehlbesetzungen)
  • Fertigkeiten und Skills sind wichtig – aber noch wichtiger ist, dass eine Person zum Unternehmen passt

Der abschließende Appell:

Lassen Sie den „Shackleton-Effekt“ für sich arbeiten. Seien Sie transparent, offen und ehrlich. Ihre Bewerber und potentiellen Mitarbeiter werden es Ihnen danken. Finden Sie Leute, die die Welt ähnlich sehen wie Sie und sie haben ein starkes, effizientes und loyales Team.

 

Mit freundlichen Grüßen,
Jürgen Pfeiler

 

 

„Employer Branding“ ist die Antwort auf das WARUM!

Mittlerweile habe ich schon einige Blogs geschrieben, die sich mit der Frage beschäftigen, warum Employer Branding in vielen Fällen nicht funktioniert bzw. nicht den gewünschten Effekt hat.

Die Quintessenz ist meistens, dass Unternehmen das Thema nur aus der Personalmarketing-Sicht betrachten. Sie haben das Ziel die Organisation gut zu verkaufen. Was dabei meistens zu kurz kommt, obwohl das eigentlich das Fundament von Employer Branding ist, sind die wahren Werte.

Bis vor kurzem dachte ich, dass das Absicht ist und dass es den Unternehmen um einen „quick win“ geht. Denn wenn man sich erst mit Werten und den internen Gegebenheiten beschäftigen muss, dann kann man mit Personalmarketing erst viel später beginnen. Daher wird das gemacht, was alle anderen auch machen bzw. werden Aktivitäten gesetzt, die gerade hip und modern sind. Und diese Schritte werden dann mediengerecht über verschiedenste Informationsplattformen „verkauft“.

Dass diese Aktivitäten vielleicht gar nicht zur Unternehmenskultur passen und intern sogar ganz gegensätzlich gelebt werden, ist dann nebensächlich. Wie gesagt, bisher dachte ich, dass in vielen Fällen dahinter ein bewusster Vorsatz steht. Nun glaub ich jedoch, dass die Organisationen das Thema prinzipiell schon ernst nehmen, aber den falschen Ausgangspunkt wählen.

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Vertrauen bedeutet sich trauen!

Vertrauen ist ein wichtiger Grundbestandteil einer jeden Beziehung. Ganz egal ob es sich um eine Liebesbeziehung, eine freundschaftliche oder eine Geschäftsbeziehung handelt. Ohne Vertrauen ist es schwierig, besser gesagt nahezu unmöglich, gemeinsame Ziele zu erreichen. Man lässt nicht los, kontrolliert sich gegenseitig, agiert zumeist im Sinne eines negativen Menschenbildes und ist ständig auf der Hut.

Klingt doch furchtbar, oder?

In zwischenmenschlichen Beziehungen ist das Problem oft (relativ) leicht zu lösen – wenn es gar nicht passt, trennt man sich von dem Partner oder sucht sich neue Freunde. Im Berufsleben ist die Sachlage oft vielschichtiger und betrifft nicht nur eine Person. Denn oft ist dieses Misstrauen Teil einer gelebten Kultur, die von der Unternehmensführung gar nicht gesehen wird, oder nicht gesehen werden will. Dabei handelt es sich um die sogenannten „blinden Flecke“ oder „bewusste Unwissenheit“.

Diese Unkultur wird unterschätzt und man erfasst oft gar nicht die volle Tragweite. Hat sich erst einmal eine Kultur des Misstrauens im Unternehmen etabliert, geht es mit der Mitarbeiterbindung sukzessive bergab. Unter solchen Voraussetzungen kann sich keine positive emotionale Bindung zwischen Mitarbeiter und Unternehmen entwickeln.

Jedoch genau diese „positive emotionale Bindung“ ist es, die ein Unternehmen heutzutage erfolgreich macht, oder nicht. Jeder spricht von Employer Branding, Engagement-Index und man fragt sich wie man die besten Mitarbeiter finden und halten kann. Dabei liegt die Antwort auf der Hand. Mit vertrauensbildenden Maßnahmen schafft man ein Fundament, für innovative, maßgeschneiderte und nachhaltige Aktivitäten die eine Mitarbeiterbindung erst ermöglichen.

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JA! – zu Ecken und Kanten!

Employer Branding, am besten noch mit Arbeitgeberpositionierung übersetzt, wird meistens mit der Vermarktung nach außen in Verbindung gebracht. Der Begriff wird als Strategie verstanden, sich mit Argumenten die mehr oder wenig stimmen, möglichst gut am Arbeitsmarkt zu verkaufen. In dieser Wahrnehmung gibt es gleich zwei Fehlinterpretationen.

Erstens, dass sogenannte „Externe Employer Branding“ ist nur ein kleiner Teil der Möglichkeiten und Benefits die sich durch eine Arbeitgeberpositionierung ergeben. Außerdem geht es nicht darum sich möglichst gut, sondern möglichst authentisch darzustellen, womit wir schon beim zweiten Irrtum wären.

Der Begriff „Branding“ ist offensichtlich so stark geprägt, dass das „branden“ als die wichtige Hauptaktivität gesehen wird. Aus diesem Grund würde ich in Folge gerne nur noch von Arbeitgeberpositionierung sprechen. Denn hier wird klarer um was es wirklich geht – eine authentische Darstellung eines Arbeitgebers.

Bevor man also an Recruiting überhaupt denken darf, sollte man sich sicher sein, dass man das eigene Unternehmen und dessen Werthaltungen auch wirklich kennt. Natürlich glauben das auch viele Entscheidungsträge. Aber wie lautet schon der alte Kinderspruch: Glauben heißt nichts wissen. Will man sich der Frage also wirklich stellen, muss man auch die Belegschaft in Form von Befragungen oder Fokusgruppen hinzuziehen. An dieser Stelle gibt es dann oft den ersten Aha-Effekt, wenn die Dinge dann doch nicht so „perfekt“ sind, wie man ursprünglich angenommen hat.

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Wie kommt das Licht ins Bild?

Ein Impuls von Harald R. Preyer

Gute Bilder, ansprechende Photos, die etwas bei uns als Betrachter auslösen, sind meist in ein besonderes Licht getaucht. Dieses Licht ist einfach da. Es fällt uns meist gar nicht gesondert auf. Es macht das Bild zu einer besonderen Quelle von Inspiration.Wir wollen es aufmerksam betrachten, ja manchmal hinein versinken.

Attraktive Organisationen strahlen eine Anziehungskraft aus, die wir auch nicht unmittelbar zuordnen können. Sie ist nur einfach da und fasziniert uns. Dort wollen wir Kunde sein. Dort wollen wir gerne mitarbeiten. Dieses Unternehmen empfehlen wir gerne weiter.

Im alten Paradigma von Organisationen hat es genügt, die Attraktivität in einfachen messbaren Kenngrößen zu beschreiben und zu steigern. Dazu zählen Qualität, Umsatz, Ertrag, Gewinn, Marktanteil, vielleicht noch Kunden- und Mitarbeiterzufriedenheit. Das war für uns Führungskräfte messbar, kontrollierbar, steuerbar.

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Über Verhaltensanker zur Arbeitgeberpositionierung

Im Idealfall hat sich ein Unternehmen wirklich mit seinen gelebten Werten und Anforderungen auseinander gesetzt und diese in einer Arbeitgeberpositionierung zusammengefasst. Dabei wurden nicht nur die sozial erwünschten Merkmale verwendet, sondern auch jene die die Ecken und Kanten eines Unternehmens aufzeigen. Letzteres sind sehr oft jene Merkmale die entscheidend sein können ob es zu einem Cultural Fit (Übereinstimmung zwischen Unternehmenskultur und Wertekonstrukt eines Mitarbeiters) kommt.

Natürlich will jedes Unternehmen wie der Klassen-Primus dastehen, um die besten Bewerber am Markt für sich zu gewinnen. Daher werden Werte die gut klingen und die man auch glaubt zu besitzen, für sich beansprucht. Man möchte zum Beispiel Mitarbeiter die selbständig denken und handeln. Was aber läuft schief gelaufen wenn ein neuer Mitarbeiter kommt, genau dies Kompetenzen mitbringt und tatsächlich eigene Entscheidungen trifft, aber sofort abgemahnt wird?

Hat das Unternehmen etwa etwas Falsches versprochen, oder hat der Bewerber im Recruiting-Prozess etwas falsch verstanden. Beides ist möglich!

Es beginnt damit, dass die Kompetenz „Selbständigkeit“, wie auch alle anderen Fähigkeiten und Fertigkeiten ein sehr weites Definitionsfeld besitzen. Einerseits kann es bedeuten, dass jemand komplett autark, ohne Weisung und Vorgabe arbeiten kann. Andererseits kann es aber auch bedeuten, dass das Betätigungsfeld vorab genau abgesteckt wird, in dem man dann, wenn auch sehr eingeschränkt, selbständig agieren kann.

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Employer Branding – von Pflicht & Kür!

Immer wieder liest man von Vorträgen und Intensivseminaren zum Thema Employer Branding und wie man sich als Arbeitgeber richtig positioniert. Im gleichen Atemzug werden dann die Social Media genannt, über die man das alles erreichen kann.

Schöne heile Welt!
Aber so einfach ist es leider nicht!

Social Media sind, und da besteht kein Zweifel, ein ganz wichtiger Teil innerhalb eines Employer Branding Konzeptes. Über sie kann man die unternehmensspezifischen Werte, die Differenzierungsfaktoren, die Gründe, warum man ein einzigartiger Arbeitgeber ist, verkünden und in der digitalen Welt verbreiten. Sie sind quasi die Krone, das Sahnehäubchen eines Prozesses. Wenn man es mit sportlichen Aktivitäten vergleicht, stellen sie die Kür da. Jedes Unternehmen kann und soll auf unterschiedlichste Medien zugreifen und diese entsprechend Ihrer Ziele, Zielgruppen, Ausrichtung und Werte-Kodex einsetzen. Kein Konzept wird dem anderen gleichen, weil auch jedes Unternehmen einzigartig ist. Die Botschaft muss ein ganz eindeutiges Identifizierungsangebot sein, dass den bestehenden und potentiellen Mitarbeitern zeigt, warum sie hierher gehören und genau das der beste Arbeitsplatz für sie ist.

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Social Media – Alles einsteigen, Zug fährt ab!

Social Media – ja oder nein? Das ist eigentlich nicht die Frage. Die Frage kann nur lauten – WIE setze ich die Social Media optimal ein? Jedes Unternehmen, das sich von diesem Thema abwenden will, um einen „Trend auszusitzen“ handelt grob fahrlässig. Mit jedem Tag verlieren diese Betriebe Boden unter den Füßen gegenüber der Konkurrenz. Es erinnert irgendwie an die ersten Tage der Eisenbahn, wo konservative Kräfte meinten, diese neumodischen Maschinen werden sich nie durchsetzen. Man bleibe lieber bei den Pferden, da weiß man was man hat. Wie falsch sie damit gelegen sind, lehrt uns die Geschichte.

Bleiben wir gleich bei den Schienen, denn Social Media hat mehr Gemeinsamkeiten mit der Eisenbahn als man glaubt. Social Media sind wie ein Zug der derzeit noch relativ langsam durch die Station fährt, aber stetig Fahrt aufnimmt. Wer noch nicht eingestiegen ist hat jetzt noch die Möglichkeit aufzuspringen. Ganz gefahrlos ist es nicht. Wenn man es nicht richtig macht kann man leicht unter die Räder kommen. Daher sollte der „Einstieg“ gut überlegt und geplant sein.

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