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Der „Shackleton-Effekt“

In diesem Blog wurde schon öfter über die Wichtigkeit der Authentizität geschrieben. Besonders dann, wenn es um Recruiting geht ist dieser Faktor eminent. Denn viele aktuelle Untersuchungen haben gezeigt, dass der „Best Fit“ (= die am besten geeignete Person für eine Stelle/Unternehmen) nicht die Person mit den besten Fachkenntnissen ist, sondern jener Bewerber, der von seiner Persönlichkeit am besten zum Unternehmen passt. Denn Fachkenntnisse kann man auch im Nachhinein vermitteln, die Persönlichkeit oder die Werte lassen sich jedoch nur schwer ändern.

Das Problem ist jedoch, wie soll ein Bewerber entscheiden zu welchem Unternehmen er am besten passt, wenn alle Job-Ausschreibungen gleich klingen. Die fachlichen Anforderungen sind sowieso meistens sehr ähnlich. Aber auch die Kurzbeschreibung des Arbeitgebers, die überdies immer sehr kurz ausfällt, ist oft austauschbar. Denn jedes Unternehmen möchte sich im besten Licht darstellen. Es werden nur die Schokoladenseiten beschrieben und dabei so mancher Aspekt besser dargestellt, als es der Realität entspricht. Die Ecken und Kanten, die es natürlich in jedem Unternehmen gibt, werden einfach weggelassen – sie klingen einfach nicht so gut.

Im Endeffekt erscheinen (fast) alle Job-Ausschreibungen im typischen Einheitsbrei. Wie soll also ein Bewerber entscheiden ob er besser zu diesem oder jenem Unternehmen passt, wenn er die gelebten Werte nicht kennt und nicht weiß für was die Organisation steht? Aber auch die Unternehmen tun sich damit keinen Gefallen. Es kommen viele Bewerbungen herein, die alle bearbeitet werden müssen und zusätzlich kommt es dabei immer wieder zu Fehlbesetzungen. Letzteres stellt sich oft erst nach ein paar Monaten heraus, wenn Organisation und/oder Bewerber feststellen, dass sie eigentlich gar nicht zur gelebten Unternehmenskultur passen.

In diesem Zusammenhang könnten die Organisationen wirklich einiges von Sir Ernest Shackleton lernen – ich bezeichne es als den „Shackleton-Effekt“.

In der berühmten Trans-Antarktis-Expedition (1914-16) versuchte Sir Ernest Shackleton als einer der ersten Menschen die Land-Überquerung des Arktischen Kontinents. Nach der Bezwingung des Süd-Pols durch Roald Amundsen galt dieses Abenteuer als letzte große „Arktische Herausforderung“.

Die Mission schlug jedoch fehl. Das Schiff wurde im Eis gefangen und letztlich zerstört. Seine Mannschaft und er durchlitten ein Martyrium aus Erschöpfung, Kälte, Entbehrungen und Ungewissheit. Fast zwei Jahre später, im Juni 2016, endete der Leidensweg. Das Herausragende dabei ist, es gab keine menschlichen Verluste! Die gesamte Mannschaft überlebte das gefährliche Abenteuer!

Dieses Faktum scheint noch unglaubwürdiger wenn man sich die Reise mit allen ihren Herausforderungen und Widrigkeiten im Detail anschaut. Wie konnte es zu diesem glücklichen Ende kommen?

Die Antwort liegt im Best-Fit! Shackleton hatte für seine Mission die richtigen Leute gefunden. Er brauchte für diese Expedition Männer, die dasselbe Ziel, die dieselbe Leidenschaft für Abenteuer teilten und auch durch alle Widrigkeiten nicht abgeschreckt wurden. Ihm war klar, dass der Erfolg, bzw. die sichere Rückkehr nur dann möglich waren, wenn alle Teilnehmer am selben Strang ziehen und ein echtes Team bilden.

Wie findet man jedoch solche Männer?

Wäre die Expedition von einem heutigen Unternehmen organisiert worden, die die besten Experten suchen, hätte die Ausschreibung wahrscheinlich so ausgesehen:

„Wir suchen die besten Männer für ein einmaliges Abenteuer. Bezwingen Sie gemeinsam mit uns eine der letzten Herausforderungen unserer Zeit. Wir suchen entschlossene und mutige Männer mit Hands-on-Mentalität, Einfallsreichtum, Umsetzungsstärke und Ehrgeiz. Bei erfolgreicher Durchführung erwartet Sie eine überdurchschnittliche finanzielle Zuwendung und die Aufmerksamkeit der Öffentlichkeit ist Ihnen sicher.

Stattdessen lautete das Inserat so:

Es wurde nichts beschönigt. Shackleton nannte die Dinge beim Namen. Er ging auch nicht auf konkrete Fertigkeiten und Skills ein, die ein Mann haben muss um bei der Expedition mitzumachen. Er beschrieb nur – ohne Abenteuer-Romantik – was die Teilnehmer mit großer Wahrscheinlichkeit erwarten wird. Denn ihm ging es um die richtige Einstellung. Er wollte nur solche Männer, denen auch ganz genau bewusst war, auf was sie sich hier einlassen.

Das Resultat – es meldeten sich keine Wochenend-Abenteurer, die sich durch eine solche Aktion Reichtum und Berühmtheit erhofften. Es meldeten sich auch keine Männer die vielleicht die notwendigen Skills für so eine Expedition hatten, denen aber Risiko und Belastung zu hoch waren. Stattdessen meldeten sich Männer, denen die Herausforderung und die Idee dahinter wichtiger waren als Wohlergehen und materielle Güter.

Wahrscheinlich hätten sich auf das erste Inserat wesentlich mehr Personen beworben, allerdings wären 90% davon die Falschen gewesen. Das zweite Inserat richtete sich jedoch an den „Best Fit“ für diese Aufgabe. Schließlich fanden sich dann auch 28 Personen, die an der sogenannte „Endurance Expedition“ teilnahmen. Dass es offensichtlich die richtigen Teilnehmer waren, zeigt die Tatsache, dass sie alle auch wieder gesund und wohlbehalten zu Hause angekommen sind.

Was wir daraus lernen können ist:

  • Kein Unternehmen ist perfekt. Man muss auch zu seinen Ecken und Kanten stehen.
  • Je schärfer ein Unternehmensprofil gezeichnet ist, desto besser können potentielle Bewerber entscheiden, ob sie dazu passen oder nicht.
  • Eine Authentische Darstellung ist für sich schon ein Unterscheidungsfaktor (und weckt auch noch Vertrauen) und hebt sich von der Masse ab.
  • Authentische Unternehmensdarstellungen sparen Geld und Zeit (z.B. Bearbeitung von Bewerbungen und Fehlbesetzungen)
  • Fertigkeiten und Skills sind wichtig – aber noch wichtiger ist, dass eine Person zum Unternehmen passt

Der abschließende Appell:

Lassen Sie den „Shackleton-Effekt“ für sich arbeiten. Seien Sie transparent, offen und ehrlich. Ihre Bewerber und potentiellen Mitarbeiter werden es Ihnen danken. Finden Sie Leute, die die Welt ähnlich sehen wie Sie und sie haben ein starkes, effizientes und loyales Team.

 

Mit freundlichen Grüßen,
Jürgen Pfeiler

 

 

Unternehmenskultur isst „Change“ zum Frühstück!

Es ist ein Thema von dem jeder betont, wie wichtig es ist. Viele Firmen behaupten in ihren Stellenausschreibungen eine positive zu haben. Bei den meisten Erhebungen, bei denen man nachfragt was denn den Mitarbeitern und auch den Top-Managern in der Arbeitswelt besonders wichtig sei, wird sie genannt – die Unternehmenskultur!

Interessant dabei ist, dass sich aber nur wenige Organisationen wirklich aktiv um ihre Unternehmenskultur kümmern. Mit ein Grund dafür ist, dass sie selber nur einen Bruchteil davon kennen. Damit meine ich die schönen Seiten, die sozial erwünschten Facetten, die man so gerne ins Rampenlicht stellt, und stolz vor sich herträgt. Aber selbst diese sind oft mehr Schein als Sein.

Wie kann das sein, was passiert hier?!

So wie jede Art von Kultur, sei es eine Volks-, Pflanzen- oder sogar Zellkultur, braucht auch die Unternehmenskultur Pflege. Gerade in dynamischen Zeiten, wo es täglich gravierende Änderungen, steigende Komplexität oder disruptive Technologien gibt, muss man darauf achten, dass einem dieser Wandel nicht in die Versuchung bringt sich selbst zu verleugnen.

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WERTvoll agieren!

Es schon etwas frustrierend. Da investiert man Unmengen an Geld in moderne Ausbildungskonzepte oder in State-of-the-art-Technologie aber die Auswirkungen sind kaum merkbar. Einige Manager sehen sich dadurch, in ihrer schon immer kommunizierten Auffassung bestätigt, dass die Themen rund um die moderne Personalentwicklung einfach nur überschätzt werden.

Nicht jeder Manager sieht die Sache gleich so negativ, dennoch sind sie alle ratlos. Denn man hat nicht irgendein Training-Institut damit beauftragt, sondern ein Top Unternehmen mit erfahrenen Trainern und viel Expertise. Und wenn es sich um ein HR-Tool handelt, war es sicher nicht ein „08/15-Produkt“.

Was ist also falsch gelaufen?

Haben die Berater/Trainer einen schlechten Job gemacht? Haben die Mitarbeiter einfach nur ihre Zeit bei den Veranstaltungen „abgesessen“ oder war es der falsche Zeitpunkt wo man die Initiative gestartet hat?
Nein, in den meisten Fällen liegt es nicht an diesen Faktoren.

Eigentlich liegt der Grund auf der Hand. Aber diese Einfachheit ist auch schon wieder die Ursache für die Problematik. Denn die einfachen Dinge sind einem wohl bekannt, werden dadurch aber oft unterschätzt:
Die Konzepte oder die Tools PASSEN einfach NICHT zu dem Unternehmen!

Eventuell wird jetzt der eine oder andere Leser den Kopf schütteln und meinen, das ist doch ein Unsinn.

Ist es das?!

Lassen Sie mich kurz skizzieren, warum ich diese Ansicht vertrete.

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Human Resources – Gestalter oder Verwalter?

Fragt man nach einem offiziellen Statement, welche Bedeutung Personal im Unternehmen hat, wird man zumeist nur innovatives hören: Human Resources ist „Business Partner“ des Managements, ist laufend eingebunden in alle wichtigen Entscheidungen und Prozesse und manchmal sogar das Statement, dass Personal DER Erfolgsfaktor des Unternehmens ist.

Das klingt doch wunderbar!
Doch ist das Realität?

Es gibt ein paar innovative Unternehmen, die diese Aussagen auch wirklich leben und der Erfolg gibt ihnen Recht. Dort ist Personal Gestalter und damit gleichberechtigter Inputgeber wie Organisations- und Produktentwicklung, Sales oder Marketing. Denn wenn eine Organisation verändert, optimiert oder sogar neu strukturiert wird, hat das natürlich einen großen Einfluss auf die Mitarbeiter. Besonders in solchen Prozessen darf man die Unternehmenskultur und das Wertesysteme für das, das Unternehmen steht nicht vergessen. Ein klarer Auftrag für Human Resources.

Es muss gar nicht immer der große „Change“ sein um zu erkennen welchen Stellenwert Personal in der Organisation hat. Wie es um die Positionierung bestellt ist, erkennt man am besten im Arbeitsalltag:

  • Sind Mitglieder der Personalabteilung in strategisch wichtigen Jour Fixen vertreten?
  • Hat der Personalchef ein regelmäßiges Meeting mit dem Geschäftsführer oder Vorstandsvorsitzenden?
  • Sind Personaler bei strategisch wichtigen Prozessen/Projekten von Anfang an involviert und können diese challengen, hinterfragen und auch nachhaltig beeinflussen?

Wenn die Antwort auf diese Frage „ja“ lautet, dann sind Ihre Human Resources Mitarbeiter „Gestalter“ – Gratulation!

Müssen Sie diese Frage für Ihr Unternehmen jedoch verneinen, haben Sie eher Personalverwalter.

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JA! – zu Ecken und Kanten!

Employer Branding, am besten noch mit Arbeitgeberpositionierung übersetzt, wird meistens mit der Vermarktung nach außen in Verbindung gebracht. Der Begriff wird als Strategie verstanden, sich mit Argumenten die mehr oder wenig stimmen, möglichst gut am Arbeitsmarkt zu verkaufen. In dieser Wahrnehmung gibt es gleich zwei Fehlinterpretationen.

Erstens, dass sogenannte „Externe Employer Branding“ ist nur ein kleiner Teil der Möglichkeiten und Benefits die sich durch eine Arbeitgeberpositionierung ergeben. Außerdem geht es nicht darum sich möglichst gut, sondern möglichst authentisch darzustellen, womit wir schon beim zweiten Irrtum wären.

Der Begriff „Branding“ ist offensichtlich so stark geprägt, dass das „branden“ als die wichtige Hauptaktivität gesehen wird. Aus diesem Grund würde ich in Folge gerne nur noch von Arbeitgeberpositionierung sprechen. Denn hier wird klarer um was es wirklich geht – eine authentische Darstellung eines Arbeitgebers.

Bevor man also an Recruiting überhaupt denken darf, sollte man sich sicher sein, dass man das eigene Unternehmen und dessen Werthaltungen auch wirklich kennt. Natürlich glauben das auch viele Entscheidungsträge. Aber wie lautet schon der alte Kinderspruch: Glauben heißt nichts wissen. Will man sich der Frage also wirklich stellen, muss man auch die Belegschaft in Form von Befragungen oder Fokusgruppen hinzuziehen. An dieser Stelle gibt es dann oft den ersten Aha-Effekt, wenn die Dinge dann doch nicht so „perfekt“ sind, wie man ursprünglich angenommen hat.

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Employer Branding ist Chefsache!

„Culture eats strategy for breakfast“ – diese Aussage von Peter Drucker ist nicht nur sehr bekannt, sondern auch sehr zutreffend. Dennoch scheint diese Botschaft in den wenigsten Köpfen des Top-Managements angekommen zu sein. Gerne wird das Thema lapidarisiert und als Soft-fact abgetan, der nichts bringt. Oder man hat schon mitbekommen, dass das Thema offensichtlich omnipräsent ist, und man einfach dabei sein muss. Daher setzt man das Thema einfach irgendwie um.

Fakt ist, dass Employer Branding – richtig gemacht – ein Prozess der Kultur- und Identitätsentwicklung ist und damit auch der Organisationsentwicklung. Hat man diese Tatsache akzeptiert und verinnerlicht, ist es offensichtlich, dass so ein Prozess seinen Ausgangspunkt bei der Geschäftsführung, bzw. dem Vorstand haben muss. Das Top-Management muss sich wirklich einig sein, diesen Weg gehen zu wollen und sich auch über die Konsequenzen im Klaren sein.

Denn nicht alles was bei so einem Prozess heraus kommt, ist auf den Ersten Blick unbedingt vorteilhaft. Dennoch sind auch die weniger gut klingenden Erkenntnisse Teil der aktuellen Kultur die man nicht einfach unter den Tisch fallen lassen sollte. Denn selbst wenn man sie verleugnet, sind sie unter Umständen bereits lägst Thema in den unterschiedlichsten sozialen Medien. Das Internet macht Organisationen – ob man will oder nicht – transparent.

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Die größten Missverständnisse im Bereich Employer Branding

Der Begriff Employer Branding ist omnipräsent. Unternehmer und Manager haben gelernt, dass dieser Begriff in einem engen Zusammenhang mit Mitarbeiterzufriedenheit steht und eine wichtige Rolle im sogenannte „War for Talents“ spielt, bzw. spielen wird.

Daher ist es nur logisch sich diesem Thema auch zu widmen. Allerdings passieren hier sehr viele Missverständnisse und Fehlinterpretationen, teils bewusst, teils unbewusst. Auf die häufigsten Fälle möchte ich kurz eingehen…

Employer Branding ist nicht (nur) Recruiting

Einer der häufigsten Irrtümer den man laufend begegnet ist die Annahme, dass Employer Branding eine neue Form des Recruitings ist. Mit anderen Worten wenn man keine Probleme mit der Personalsuche hat, braucht man auch kein Employer Branding.

So ist es natürlich nicht. Employer Branding bedeutet, dass sich ein Unternehmen sehr intensiv mit den gelebten Werte und der eigenen Kultur beschäftigt hat und diese auch nach außen vertritt. Ein möglicher Kanal dafür ist natürlich auch das Recruiting.

Wesentlich dabei ist jedoch, dass die Dinge die nach außen hin versprochen werden auch tatsächlich vorhanden und gelebte Kultur sind. Sich im Bewerbungsprozess besser darzustellen, als es der Realität entspricht, ohne die Dinge hinterfragt zu haben, hat nichts mit Employer Branding zu tun!

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