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Ein hochwertiger Laufschuh, macht noch keinen Läufer!

Es hat sich mittlerweile herumgesprochen, dass sich die alte Arbeitswelt nun endgültig verabschiedet hat. Viele Unternehmen erkennen, dass sie etwas tun müssen, wollen sie in der Zukunft erfolgreich sein. Das wäre grundsätzlich eine gute Ausgangslage für anstehende Veränderungen.

Wenn da nicht die verlockende Komfortzone und die Angst vor echten Veränderungen wäre. Die Folge dieser Konstellation ist, dass man zwar ETWAS tut, ohne sich dabei aber zu weit aus der Komfortzone zu bewegen. Somit werden Workshops durchgeführt, neue Projekte gestartet, gewichtige Statements abgegeben und man hat das Gefühl, gehandelt zu haben.

In vielen Fällen lügt man sich damit jedoch in die eigene Tasche. Man verwendet zwar top-aktuelle Überschriften und beschäftigt sich mit zukunftsentscheidenden Themen, die Einstellung und Handlungsweisen dahinter tragen jedoch noch die alten Muster.

Teures und modernes Equipment vs. der Wille zum Erfolg

Ich vergleiche das gerne mit Leistungssport. Nahezu jeder Spitzensportler wird mit der Aussage übereinstimmen, dass Siege nicht durch das Equipment erreicht werden. Sie können eventuell den letzten Ausschlag oder für den Unterschied zwischen Platz 3 oder Platz 1 geben. Aber das Ziel wird im Kopf gewonnen!

Der Läufer mit dem teuersten und besten Laufschuh der Welt, der zwar erfolgreich sein will, aber seinen Lebensstil, sein Training und seine Einstellung nicht an das Ziel anpasst, ist chancenlos gegen einen Läufer mit schlechteren Equipment, aber den klaren Mindset zum Sieg.

Ganz ähnlich Dinge passierten tag-täglich in unserer Arbeitswelt. Entscheidungsträger hören von einem neuen Schlagwort, das gerade up-to-date ist und großen Wirksamkeit verspricht. Um dem Kind einen Namen zu geben, nehmen wir einmal das Beispiel „Employer Branding“!

Die Abkürzung ist eine Sackgasse

Employer Branding, die authentische Arbeitgeberpositionierung, verspricht durch ihre Umsetzung die besten Mitarbeiter am Markt zu finden und zu halten. Ein Versprechen, dass jede Organisation gerne hört, denn das Recruiting wird immer schwieriger und erfolgskritischer.

Die eigentliche Idee von Employer Branding ist, die tatsächliche Employee Experience transparent und sichtbar zu machen. Mit anderen Worten man beginnt innen, bei den Mitarbeitern und arbeitet sich dann Schritt für Schritt zu den externen Maßnahmen vor. Man erhebt zunächst die Befindlichkeiten und das tatsächlich erlebte Mindset (Denk-, Handlungs- und Verhaltensweisen) und entwickelt danach die passenden Maßnahmen dazu.

Gerade der erste Schritt, die Konfrontation mit den gelebten Mindset und das Arbeiten damit und daran, verlangt es oft die Komfortzone zu verlassen. Da findet man nicht nur glatte und weiche Rundungen, sondern auch scharfe Ecken und Kanten. Und das ist gut so! Denn keine Organisation ist perfekt. Diese muss man akzeptieren oder hart und authentisch daran arbeiten, um die Gegebenheiten nachhaltig zu ändern. Aber am Ende wird man mit einer ehrlichen Positionierung belohnt, die am Arbeitsmarkt anklang und Interessenten findet.

Leider sieht die Wirklichkeit oft anders aus. Die Entscheidungsträger wollen zwar etwas verändern, aber ohne dabei ihre Komfortzone zu verlassen. Somit schenkt man sich den ganzen Teil mit dem gelebten Mindset und der Kulturarbeit und kauft sich seinen „super-teuren Sportschuh“, der einen schnell den „Sieg“ bringen soll:

  • Man kauf ein modernes Recruiting-Tool oder engagiert sich in den sozialen Medien
  • Etabliert eine Employer Branding Abteilung (als Untergruppe oder Projekt-Team)
  • Lässt im ganzen Unternehmen „Wuzzler-Tische“ aufstellen
  • Zitiert in jedem Geschäftsbericht wie wichtig das Thema Employer Branding sei

Man heftet sich zwar die Anstecknadel „Employer Branding“ an, aber dennoch ist die ungewollte Fluktuation hoch! Der Grund: die Organisation ist nicht bereit das Mindset um die Maßnahmen herum anzupassen. Was nutzt eine EB-Abteilung, wenn das Thema nicht Priorität hat, was nutzt das beste Recruiting-Tool, wenn das Onboarding danach nicht klappt oder ein Wuzzler-Tisch, wo man schräg angesehen wird, wenn man ihn tatsächlich nutzt. Die Abkürzung ist zur Sackgasse geworden!

Erst das richtige und passende Mindset gibt den Maßnahmen die Kraft und lässt sie authentisch werden!

NewWork-Mindset: Handeln, Denken, Verhalten

Das oben geschilderte Szenario ist auch das Schicksal vieler anderer Themen wie etwa Agilität, Leadership 4.0 oder Talent Management.

Rein der Wunsch etwas zu verändern, indem man Einzel-Maßnahmen startet ist eindeutig zu wenig. Denn alle diese Themen müssen, um nachhaltig verankert zu sein, wirklich gelebt werden. Sie müssen quasi Teil der Unternehmens-DNA werden.

Gut verankerte Themen erkennt man daran, dass sie sich in beobacht- und erlebbaren Verhalten, Handlungen und Einstellungen repräsentieren. Aufgesetzte Pro-Forma-Maßnahmen haben nicht die Qualität eine wirkliche Veränderung herbeizuführen.

Um bei dem Läufer-Gleichnis zu bleiben. Wir müssen uns klar werden welches Ziel wir erreichen möchten, ist es ein Marathon, ist es ein Speed- oder Hindernislauf? Wenn wir uns hier festgelegt haben, müssen wir anfangen uns darauf einzustellen. Welche Denk-, Verhalten- und Handlungsweisen werden uns dabei unterstützen das Ziel zu realisieren?

Nach einer gewissen Zeit wird uns dieses Mindset in Fleisch und Blut übergehen, es wird ein Teil von uns und damit auch authentisch!

Mein Appell: Keine hohlen Phrasen, keine Einzelmaßnahmen mehr. Stattdessen ein echter Wille zur Veränderung!

Beste Grüße,
Jürgen Pfeiler

Lippenbekenntnisse sind zu wenig!

Eine aktuelle Studie („Flexible Working Studie 2019“) von Deloitte und der Universität Wien kommt zu einer interessanten Erkenntnis. Denn 97% der Organisationen ermöglichen das Arbeiten von zu Hause. 97%!!! Das klingt doch zu schön, um wahr zu sein!

Andererseits hat die Studie aber auch herausgefunden, dass 38% der Unternehmen, das Home-Office nur wenigen Einzelpersonen ermöglichen.

Nicht gelogen, aber auch nicht wahr

Genau diese Art von Fällen beobachte ich in letzter Zeit immer wieder. Organisationen schmücken sich mit wünschenswerten Eigenschaften, Benefits und Differenzierungsfaktoren, ohne diese jedoch wirklich zu „leben“. Es stimmt schon, es ist nicht gelogen, wenn ein Unternehmen behauptet „Home-Office“ zu ermöglichen, auch wenn dies in der Realität, nur einer Minderheit gestattet wird.

Diese Organisationen denken sehr kurzfristig und sind offensichtlich überzeugt davon, dass diese Taktik dafür sorgen wird, gute Mitarbeiter zu gewinnen. Dass die Bewerber nach dem Eintritt, sollten sie die tatsächlichen Verhältnisse nicht schon vorher herausgefunden haben, total frustriert sind, ist dann nebensächlich.

Unterschied „Personalmarketing“ & „Employer Branding“

Genau diese Fälle demonstrieren den Unterschied zwischen „Personalmarketing“ und „Employer Branding“. Denn im Personalmarketing geht es nur darum dem Bewerber die Organisation möglichst gut zu verkaufen. Das Onboarding ist dann schon nicht mehr so wichtig. Bei wirklichen Employer Branding Aktivitäten stehen die Authentizität und die gelebten Werte im Vordergrund. Nach dem Motto: „Versprich nur das, was Du auch halten kannst!“

„Onboarding is the first time your new employees experiencing your EVP [Employee Value Proposition] in action. It’s no longer a claim being made to a candidate – it’s your promises being lived out day to day through your culture.“
[Gallup Studie, 2019 „Create an Exceptional Onboarding Journey for Your New Employees“]

In diesem Zusammenhang finde ich die Abspaltung von Recruiting und Onboarding sehr bedenklich. Ich kenne einige Fälle, wo die Organisationen die unterschiedlichsten Auszeichnungen, Zertifikate und Trophäen für ihren effizienten Recruiting-Prozess erhalten haben.

Zumeist fußt diese Ehrung tatsächlich auf außerordentlich guten Prozessen, Tools, und persönlichen Leistungen der Personalbeschaffung. Hier darf man den Erfolg und die Qualität in keinster Weise schmälern. Denn die Organisationen haben sich hier wirklich etwas gedacht und meist auch viel Geld investiert.

Es wurden teure digitale Recruting-Tools eingekauft, man hat eigenes Personal angestellt, dass sich um die Social-Media-Kanäle kümmert und man investiert in „Active Sourcing“ und andere state-of-the-art Techniken.

Nicht alles Gold was glänzt

Leider ist es in vielen Fällen damit auch schon getan. Denn die positive „Candidaten Experience“, also das gute Gefühl, dass der Kandidat während des gesamten Recruitng-Prozesses hatte, kann im Onboarding-Prozess nicht bestätigt werden.

Die viel gepriesenen Werte, Versprechungen und Goodies bekommen dann doch einen ganz anderen Stellenwert. Typische Beispiele wären:

  • Aus- und Weiterbildung gibt als Incentive, aber nicht, wenn man es wirklich braucht.
  • Home-Office ist grundsätzlich erlaubt, aber erst muss man sich das Vertrauen der Führungskraft verdienen – und das kann länger dauern.
  • Eigenständiges Arbeiten ist zwar gerne gesehen, aber nicht in jeder Abteilung.
  • Es gibt ein Führungsleitbild, aber nur wenige kennen es.

Gallup Studie, 2019 „Create an Exceptional Onboarding Journey for Your New Employees“

Solche Szenarien sind nicht selten, wenn Werte und Einstellungen zwar gerne nach außen hin angepriesen, aber letztlich nicht gelebt werden. Um diese Versprechen wirklich einzuhalten, müssten Organisationen bereit sein sich einem Veränderungsprozess zu unterziehen. Das erfordert jedoch ein Verlassen der Komfort-Zone und ein generelles Umdenken von Denk-, Verhaltens- und Handlungsweisen. Das will man nun doch nicht!

Lippenbekenntnis statt Employee Experience

Die Folge ist, dass viele, speziell der jüngeren Generationen, schon nach kurzer Zeit das Unternehmen wieder verlassen. Würde man diese Kennzahl in Relation zum „Top-Recruiting-Prozess“ setzen, würde sich schnell zeigen, dass dieser, für sich alleine keinen Wert hat.

Solange Organisationen echte Veränderungen scheuen, werden aus diesen Anstrengungen auch nur halbherzige Versuche entstehen, die mittel- und langfristig unbefriedigend sind. Dann bleibt die schöne und moderne Arbeitswelt mehr ein Lippenbekenntnis als eine Tatsache.

Appell:
Prüfen Sie, ob Ihre Candidate Experience im Onboarding-Prozess und in der Employee Experience ihre Fortsetzung finden. Falls nicht – ändern Sie das!

Beste Grüße,
Jürgen Pfeiler

Flexibilität – Unternehmenskultur 4.0

Vor einigen Jahren war es noch so, dass man für eine bestimmte Aufgabe bzw. Aufgabengruppe angestellt wurde, für die man auch die passenden Fähigkeiten und Fertigkeiten mitbrachte. Die dafür notwendigen Skills wurden dann mit vermehrten Einsatz und der daraus gewonnenen Erfahrung immer besser und effizienter – bis man dann in diesem Aufgabenfeld zum anerkannten Experten wurde. Abhängig von der Tätigkeit konnte dieser  Prozess auch mehrere Jahre dauern…

So jedenfalls war das noch vor einigen Jahren. Heute im Jahr 2017 kann davon eigentlich nicht mehr die Rede sein. Anders gesagt, dürfte davon auch nicht mehr die Rede sein. Denn unser Zeitalter ist geprägt von Vernetzung und Digitalisierung und dem daraus resultierenden Konsequenzen. VUCA (Volatility, Uncertainty, Complexity and Ambiguity) – ein Umstand und eigentlich eine geforderte Geisteshaltung – ist allgegenwärtig und mittlerweile schon gelebte Praxis.

Wie passt dieses neue Weltbild zur Expertenentwicklung aus dem ersten Absatz? Grundsätzlich schlecht! Es gibt sicher auch heutzutage die Entwicklungsschiene zum Experten, nur geht dieser Weg nicht nur gerade aus. VUCA zwingt Unternehmen, Führungskräfte und auch die Mitarbeiter Wege neu zu definieren, vielleicht sogar neu zu erfinden. Mit althergebrachten Regeln, Normen und Prozessen wird man im Wettlauf um Kunden, Gewinne und potentielle Arbeitnehmer früher als später den Kürzeren ziehen.

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„Employer Branding“ ist die Antwort auf das WARUM!

Mittlerweile habe ich schon einige Blogs geschrieben, die sich mit der Frage beschäftigen, warum Employer Branding in vielen Fällen nicht funktioniert bzw. nicht den gewünschten Effekt hat.

Die Quintessenz ist meistens, dass Unternehmen das Thema nur aus der Personalmarketing-Sicht betrachten. Sie haben das Ziel die Organisation gut zu verkaufen. Was dabei meistens zu kurz kommt, obwohl das eigentlich das Fundament von Employer Branding ist, sind die wahren Werte.

Bis vor kurzem dachte ich, dass das Absicht ist und dass es den Unternehmen um einen „quick win“ geht. Denn wenn man sich erst mit Werten und den internen Gegebenheiten beschäftigen muss, dann kann man mit Personalmarketing erst viel später beginnen. Daher wird das gemacht, was alle anderen auch machen bzw. werden Aktivitäten gesetzt, die gerade hip und modern sind. Und diese Schritte werden dann mediengerecht über verschiedenste Informationsplattformen „verkauft“.

Dass diese Aktivitäten vielleicht gar nicht zur Unternehmenskultur passen und intern sogar ganz gegensätzlich gelebt werden, ist dann nebensächlich. Wie gesagt, bisher dachte ich, dass in vielen Fällen dahinter ein bewusster Vorsatz steht. Nun glaub ich jedoch, dass die Organisationen das Thema prinzipiell schon ernst nehmen, aber den falschen Ausgangspunkt wählen.

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WERTvoll agieren!

Es schon etwas frustrierend. Da investiert man Unmengen an Geld in moderne Ausbildungskonzepte oder in State-of-the-art-Technologie aber die Auswirkungen sind kaum merkbar. Einige Manager sehen sich dadurch, in ihrer schon immer kommunizierten Auffassung bestätigt, dass die Themen rund um die moderne Personalentwicklung einfach nur überschätzt werden.

Nicht jeder Manager sieht die Sache gleich so negativ, dennoch sind sie alle ratlos. Denn man hat nicht irgendein Training-Institut damit beauftragt, sondern ein Top Unternehmen mit erfahrenen Trainern und viel Expertise. Und wenn es sich um ein HR-Tool handelt, war es sicher nicht ein „08/15-Produkt“.

Was ist also falsch gelaufen?

Haben die Berater/Trainer einen schlechten Job gemacht? Haben die Mitarbeiter einfach nur ihre Zeit bei den Veranstaltungen „abgesessen“ oder war es der falsche Zeitpunkt wo man die Initiative gestartet hat?
Nein, in den meisten Fällen liegt es nicht an diesen Faktoren.

Eigentlich liegt der Grund auf der Hand. Aber diese Einfachheit ist auch schon wieder die Ursache für die Problematik. Denn die einfachen Dinge sind einem wohl bekannt, werden dadurch aber oft unterschätzt:
Die Konzepte oder die Tools PASSEN einfach NICHT zu dem Unternehmen!

Eventuell wird jetzt der eine oder andere Leser den Kopf schütteln und meinen, das ist doch ein Unsinn.

Ist es das?!

Lassen Sie mich kurz skizzieren, warum ich diese Ansicht vertrete.

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JA! – zu Ecken und Kanten!

Employer Branding, am besten noch mit Arbeitgeberpositionierung übersetzt, wird meistens mit der Vermarktung nach außen in Verbindung gebracht. Der Begriff wird als Strategie verstanden, sich mit Argumenten die mehr oder wenig stimmen, möglichst gut am Arbeitsmarkt zu verkaufen. In dieser Wahrnehmung gibt es gleich zwei Fehlinterpretationen.

Erstens, dass sogenannte „Externe Employer Branding“ ist nur ein kleiner Teil der Möglichkeiten und Benefits die sich durch eine Arbeitgeberpositionierung ergeben. Außerdem geht es nicht darum sich möglichst gut, sondern möglichst authentisch darzustellen, womit wir schon beim zweiten Irrtum wären.

Der Begriff „Branding“ ist offensichtlich so stark geprägt, dass das „branden“ als die wichtige Hauptaktivität gesehen wird. Aus diesem Grund würde ich in Folge gerne nur noch von Arbeitgeberpositionierung sprechen. Denn hier wird klarer um was es wirklich geht – eine authentische Darstellung eines Arbeitgebers.

Bevor man also an Recruiting überhaupt denken darf, sollte man sich sicher sein, dass man das eigene Unternehmen und dessen Werthaltungen auch wirklich kennt. Natürlich glauben das auch viele Entscheidungsträge. Aber wie lautet schon der alte Kinderspruch: Glauben heißt nichts wissen. Will man sich der Frage also wirklich stellen, muss man auch die Belegschaft in Form von Befragungen oder Fokusgruppen hinzuziehen. An dieser Stelle gibt es dann oft den ersten Aha-Effekt, wenn die Dinge dann doch nicht so „perfekt“ sind, wie man ursprünglich angenommen hat.

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Employer Branding ist Chefsache!

„Culture eats strategy for breakfast“ – diese Aussage von Peter Drucker ist nicht nur sehr bekannt, sondern auch sehr zutreffend. Dennoch scheint diese Botschaft in den wenigsten Köpfen des Top-Managements angekommen zu sein. Gerne wird das Thema lapidarisiert und als Soft-fact abgetan, der nichts bringt. Oder man hat schon mitbekommen, dass das Thema offensichtlich omnipräsent ist, und man einfach dabei sein muss. Daher setzt man das Thema einfach irgendwie um.

Fakt ist, dass Employer Branding – richtig gemacht – ein Prozess der Kultur- und Identitätsentwicklung ist und damit auch der Organisationsentwicklung. Hat man diese Tatsache akzeptiert und verinnerlicht, ist es offensichtlich, dass so ein Prozess seinen Ausgangspunkt bei der Geschäftsführung, bzw. dem Vorstand haben muss. Das Top-Management muss sich wirklich einig sein, diesen Weg gehen zu wollen und sich auch über die Konsequenzen im Klaren sein.

Denn nicht alles was bei so einem Prozess heraus kommt, ist auf den Ersten Blick unbedingt vorteilhaft. Dennoch sind auch die weniger gut klingenden Erkenntnisse Teil der aktuellen Kultur die man nicht einfach unter den Tisch fallen lassen sollte. Denn selbst wenn man sie verleugnet, sind sie unter Umständen bereits lägst Thema in den unterschiedlichsten sozialen Medien. Das Internet macht Organisationen – ob man will oder nicht – transparent.

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Die größten Missverständnisse im Bereich Employer Branding

Der Begriff Employer Branding ist omnipräsent. Unternehmer und Manager haben gelernt, dass dieser Begriff in einem engen Zusammenhang mit Mitarbeiterzufriedenheit steht und eine wichtige Rolle im sogenannte „War for Talents“ spielt, bzw. spielen wird.

Daher ist es nur logisch sich diesem Thema auch zu widmen. Allerdings passieren hier sehr viele Missverständnisse und Fehlinterpretationen, teils bewusst, teils unbewusst. Auf die häufigsten Fälle möchte ich kurz eingehen…

Employer Branding ist nicht (nur) Recruiting

Einer der häufigsten Irrtümer den man laufend begegnet ist die Annahme, dass Employer Branding eine neue Form des Recruitings ist. Mit anderen Worten wenn man keine Probleme mit der Personalsuche hat, braucht man auch kein Employer Branding.

So ist es natürlich nicht. Employer Branding bedeutet, dass sich ein Unternehmen sehr intensiv mit den gelebten Werten und der eigenen Kultur beschäftigt hat und diese auch nach außen vertritt. Ein möglicher Kanal dafür ist natürlich auch das Recruiting.

Wesentlich dabei ist jedoch, dass die Dinge die nach außen hin versprochen werden auch tatsächlich vorhanden und gelebte Kultur sind. Sich im Bewerbungsprozess besser darzustellen, als es der Realität entspricht, ohne die Dinge hinterfragt zu haben, hat nichts mit Employer Branding zu tun!

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Employer Branding – von Pflicht & Kür!

Immer wieder liest man von Vorträgen und Intensivseminaren zum Thema Employer Branding und wie man sich als Arbeitgeber richtig positioniert. Im gleichen Atemzug werden dann die Social Media genannt, über die man das alles erreichen kann.

Schöne heile Welt!
Aber so einfach ist es leider nicht!

Social Media sind, und da besteht kein Zweifel, ein ganz wichtiger Teil innerhalb eines Employer Branding Konzeptes. Über sie kann man die unternehmensspezifischen Werte, die Differenzierungsfaktoren, die Gründe, warum man ein einzigartiger Arbeitgeber ist, verkünden und in der digitalen Welt verbreiten. Sie sind quasi die Krone, das Sahnehäubchen eines Prozesses. Wenn man es mit sportlichen Aktivitäten vergleicht, stellen sie die Kür da. Jedes Unternehmen kann und soll auf unterschiedlichste Medien zugreifen und diese entsprechend Ihrer Ziele, Zielgruppen, Ausrichtung und Werte-Kodex einsetzen. Kein Konzept wird dem anderen gleichen, weil auch jedes Unternehmen einzigartig ist. Die Botschaft muss ein ganz eindeutiges Identifizierungsangebot sein, dass den bestehenden und potentiellen Mitarbeitern zeigt, warum sie hierher gehören und genau das der beste Arbeitsplatz für sie ist.

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Social Media – Alles einsteigen, Zug fährt ab!

Social Media – ja oder nein? Das ist eigentlich nicht die Frage. Die Frage kann nur lauten – WIE setze ich die Social Media optimal ein? Jedes Unternehmen, das sich von diesem Thema abwenden will, um einen „Trend auszusitzen“ handelt grob fahrlässig. Mit jedem Tag verlieren diese Betriebe Boden unter den Füßen gegenüber der Konkurrenz. Es erinnert irgendwie an die ersten Tage der Eisenbahn, wo konservative Kräfte meinten, diese neumodischen Maschinen werden sich nie durchsetzen. Man bleibe lieber bei den Pferden, da weiß man was man hat. Wie falsch sie damit gelegen sind, lehrt uns die Geschichte.

Bleiben wir gleich bei den Schienen, denn Social Media hat mehr Gemeinsamkeiten mit der Eisenbahn als man glaubt. Social Media sind wie ein Zug der derzeit noch relativ langsam durch die Station fährt, aber stetig Fahrt aufnimmt. Wer noch nicht eingestiegen ist hat jetzt noch die Möglichkeit aufzuspringen. Ganz gefahrlos ist es nicht. Wenn man es nicht richtig macht kann man leicht unter die Räder kommen. Daher sollte der „Einstieg“ gut überlegt und geplant sein.

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